Pendeln svänger för arbetslaget

För inte så länge sedan var arbetslaget en av människans främsta orsaker till känsla av tillhörighet. Lika nära som släkten och nästa lika stabilt. Här kände man gemenskap kring uppgiften, här fick man sin identitet och här utvecklades långsiktiga arbetsrelationer. Idag är detta sällsynt, och vi arbetar istället i många parallella och ständigt föränderliga konstellationer.  

Orsakerna har varit flera. För arbetsgivaren har det varit lättare att skapa effektivt personalutnyttjande när vem som helst kan sättas in på vilket pass som helst, och medarbetarna har kunnat anpassa jobbet till privatlivet genom flexibiliteten i sk ”tvättstugescheman”. Ibland har det varit av värde att kunna ”kompetensoptimera”, och sätta samman ett team för ett specifikt tillfälligt uppdrag, men ofta har skälet till förändringen varit mer reaktivt. När ett eller två arbetslag varit dysfunktionella har arbetsgivaren tröttnat och slagit sönder alla arbetslag. Eller när det uppstått konkurrens och spänningar mellan arbetslagen har man i brist på andra strategier valt samma metod. Ibland har det handlat om att ”splittra och härska” när arbetsgivaren upplevt något lag som allt för starkt att styra.  

Tillhörighet är viktigt

Trenden har nu till och med nått annars konservativa och relationsbejakande organisationer som svenska kyrkan, där prästen inte längre tillhör en lokal gudstjänstfirande församling utan hoppar runt och leder gudstjänst lite här och var för att optimera schemaläggning. Allt detta går att förstå, men frågan är om vi kastat ut barnet med badvattnet? 

Jag är absolut inte först med ovanstående observation, men är jag kanske först med att ana att pendeln håller på att svänga? Eller är det som att tala om ljusare tider i december? I praktiken har inget ändrats ännu, men de behov som arbetslaget mötte blir allt mer aktuella.  

I modern forskning kring motivation är just känslan av tillhörighet en avgörande faktor. Ju större organisationen är desto svårare är det att identifiera sig med helheten, men med arbetslaget är det lätt, och identifikationen är avgörande för lojalitet, ansvarstagande och engagemang. 

Fortfarande bygger de flesta modeller och tester för grupputveckling, till exempel Susan Wheelans forskning och IMGD på gamla tiders arbetslag, vilket är ett problem. Även om det finns goda skäl att ifrågasätta om grupputveckling alltid går till så som Wheeland beskrev är ett av de få stabila forskningsresultaten kring detta att grupper generellt blir effektivare om de får utvecklas tillsammans än om de är nya eller ändras ofta.  

Vad har hänt om tio år?!

Bland medarbetare och första linjens chefer har man känt av både krånglet med de upplösta arbetslagen och bristen på tillhörighet länge, men effektivitetsförlusterna är svåra att mäta och sammanställa, och har därigenom svårt att slå igenom på högre ledningsnivåer. 

Hur tänker ni när ni bygger er organisation? Finns möjligheterna till långsiktiga utvecklade team med som en parameter, eller är den bortglömd? Jag tror det vore oklokt att låta pendeln svänga tillbaka helt, men kanske finns det vissa typer av uppgifter, organisationer eller medarbetare där detta behöver prioriteras?  

Själv följer jag utvecklingen med spänning, och sätter en påminnelse i kalendern om tio år. Då hörs vi och utvärderar; har arbetslagen kommit tillbaka, och hur gick det?

Mattias Engström är leg. psykolog, organisationskonsult och driver Företagspsykolog.se. Ambitionen är att med psykologisk kunskap bidra till svenskt arbetsliv med ledstjärnorna Gott mående, Gemenskap och Måluppfyllelse.