Lönetransparensdirektivet – ingen big deal

Erfarenheterna från GDPR-implementeringen gör sig påminda: stora arbetsinsatser, höga kostnader – och inte sällan en onödig dos alarmism.

Lönetransparensdirektivet har ett vällovligt syfte – nämligen att arbetsgivarna ska ha lönestrukturer som säkerställer lika lön för lika eller likvärdigt arbete för att motverka lönediskriminering på grund av kön, något som redan i dag är en självklarhet för seriösa företag som vill vara konkurrenskraftiga arbetsgivare.

Enligt de nya bestämmelserna ska arbetsgivaren i samband med rekrytering lämna uppgift om ingångslön eller lönespann samt de kollektivavtalsbestämmelser som gäller för tjänsten. Anställda ska få information om vilka löneregler och praxis som tillämpas hos arbetsgivaren, till exempel kriterier för lönesättning.

En arbetsgivare får inte fråga en sökande om dennes tidigare lön hos annan arbetsgivare. Det är en förändring jämfört med nuvarande praxis, där många arbetsgivare slentrianmässigt ställer frågan om nuvarande lön – ofta utan att reflektera över vilken faktisk relevans svaret har för rekryteringsbeslutet.

Att lyckas erbjuda ”rätt” lön i samband med en rekrytering borde dock inte vara något större problem. Lönen sätts efter en arbetsvärdering utifrån arbetsgivarens lönestruktur inom företaget och med beaktande av marknadsfaktorer, som lätt kan tas fram via aktuell lönestatistik.

Syftet är inte att en medarbetare via sin arbetsgivare ska kunna få uppgifter om sin kollegas lön – sådan nyfikenhet får i stället stillas genom de möjligheter som redan i dag står till buds

På begäran av en arbetstagare ska arbetsgivaren ge information om arbetstagarens lön samt genomsnittlig lön uppdelad efter kön för de som gör likvärdigt arbete. Denna information är densamma som arbetsgivarna tar fram i samband med lönekartläggningen. Syftet är inte att en medarbetare via sin arbetsgivare ska kunna få uppgifter om sin kollegas lön – sådan nyfikenhet får i stället stillas genom de möjligheter som redan i dag står till buds, till exempel genom anonyma lönekollen-tjänster på webben.

För att främja insyn och transparens får arbetsgivaren enligt de föreslagna reglerna inte hindra anställda från att avslöja sin lön för andra personer.

Även om reglerna om information om lön till arbetssökande och arbetstagare är förenade med rätt till skadestånd för den som drabbas, borde införandet av direktivet inte innebära några större bekymmer för arbetsgivarna.

Det som möjligtvis kan orsaka lite merarbete är kravet på fördjupad analys i lönekartläggningen, som ska omfatta en jämförelse mellan kvinnors och mäns löneutveckling i samband med föräldraledighet jämfört med motsvarande grupp som inte tagit ledighet.

För arbetsgivare med minst tio anställda ska lönekartläggningen vara skriftligt dokumenterad och inkludera andelen kvinnor och män som utför jämförbara arbetsuppgifter. En sådan lönekartläggning borde dock i praktiken – med de hjälpmedel som står till buds – inte vara några större problem.

Det kan dessutom påpekas att brister i efterlevnaden av reglerna om lönekartläggning i sig inte medför någon omedelbar skadeståndsskyldighet. I stället är eventuella brister förenade med vitesföreläggande. Det vill säga: facket måste först påtala bristen och ge arbetsgivaren möjlighet att rätta till den innan eventuellt vite ska betalas.

Om nu inte regeringen i sin proposition markant ändrar utredningens förslag, innebär direktivets implementering i svensk arbetsrätt inga större belastningar för arbetsgivaren. Några mer omfattande och kostsamma konsultarbeten är inte nödvändiga.

Ni som redan bokat era semesterresor under vintern behöver inte ställa in dem för att förbereda er för ikraftträdandet. Det här är inte 2020-talets största reform inom svensk arbetsrätt.

Magnus Lindström är jurist och han har varit ett stöd för arbetsgivare i över 25 år. I dag arbetar han som chefsförhandlare och vice vd på den fristående arbetsgivarorganisationen Sinf som organiserar små och medelstora industri- och tjänsteföretag, med eller utan kollektivavtal.