Inga produkter i varukorgen.
Så kommer du över rädslan för att ge feedback
Ledarskap Många chefer och vd:ar känner rädsla för att ge konstruktiv feedback, trots att det är en nödvändig del i ett gott ledarskap. Här är tre orosmoment du måste runda för att lyckas med feedbacken.
Foto: Stock Adobe
Att ge feedback handlar om att skapa meningsfulla samtal med en medarbetare som leder framåt. Men många vd:ar upplever det som tufft, inte minst till följd av sin ”upphöjda” position. De är helt enkelt rädda att något tolkas fel eller att samtalet inte får den avsedda effekten. I Harvard Business Review har den professionella talaren Deborah Grayson Riegel adresserat problemet och ger råd till vd:ar och chefer för hur de ska komma över den rädsla som gör att de ibland drar sig för att genomföra feedbacksamtal. De tre vanligaste hindren är följande.
Någonting är fel
Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
VD-tidningen premium
Läs vidare – starta din prenumeration
Redan prenumerant? Logga in och läs vidare.
1. Feedbacksamtalet kommer att bli för långt
Ofta har du som vd ont om tid och känner att utrymmet för ett feedbacksamtal inte riktigt finns. Men tänk på att alla samtal faktiskt inte behöver bli långa. Och att det finns personer som verkligen tar till sig det du säger och försöker förändra något som du tagit upp.
2. Att feedbacken måste bli perfekt
Feedback ges utifrån ett objektivt perspektiv, till exempel från data och fakta, men också utifrån ett subjektivt perspektiv. Det innebär att den anställde mycket väl kan se det hela ur ett annat perspektiv. Om du är beredd att skapa en dialog i stället för monolog så finns goda möjligheter att få ta del av ny information och andra perspektiv. Det kan innebära att ditt planerade 30-minuterssamtal kan sluta med ett antal samtal. Så kan vara fallet när feedbacken är komplex, när du inte är säker på att den andre förstår, när du inte förstår den andres perspektiv eller när du möts av en negativ reaktion som du vill följa upp. Vidare om ni inte är överens eller om du som vd behöver skaffa dig mer underlag eller faktiskt gjort en felbedömning. Allt detta sammantaget innebär att du kan släppa kravet på att samtalet måste vara perfekt från första början. Det viktiga är trots allt om att skapa en konstruktiv dialog mellan två människor.
3. Feedbacken kommer att tas emot på fel sätt
Många är rädda för att deras feedback ska vara till skada och att de kommer att såra någons känslor och därför låter de bli att ge den. Det är direkt kontraproduktivt och hjälper inte medarbetaren i fråga eller teamet runt denne. Det är klart att ingen vill göra en annan person upprörd, men hur någon reagerar är till stor del utanför din kontroll som vd eller chef. Oavsett om medarbetaren tar det personligt, blir defensiv, börjar gråta, säger emot eller ifrågasätter så beror det på ett antal faktorer som personlighet, sammanhang, livserfarenhet, kulturell bakgrund och mycket annat som du inte kan styra över eller ha kontroll över. Detta innebär ändå att du måste genomföra din del av samtalet så hjälpsamt och produktivt som möjligt. I detta ligger att signalera att du har positiva intentioner med samtalet och vad du vill uppnå. Det är viktigt att du som chef lyfter fram personens styrkor men också de utvecklingssteg som behöver göras. Det viktiga är att göra det på ett respektfullt sätt.
