Håll dig uppdaterad med vårt kostnadsfria nyhetsbrev

Varje vecka får du en sammanfattning av de senaste nyheterna direkt till din inkorg.

Registrera dig

Konsten att lösa problem i ledningsgrupper

Krönika En ledningsgrupp har att hantera komplexa frågeställningar. Blir problemlösningen bäst om argumentationens vågor går höga eller om medlemmar eftertänksamt lyssnar på varandra?

Konsten att lösa problem i ledningsgrupper
Michael Soderling är krönikör i Vd-tidningen.

En ledningsgrupp har att hantera komplexa frågeställningar. Blir problemlösningen bäst om argumentationens vågor går höga eller om medlemmar eftertänksamt lyssnar på varandra?

I en studie som har några år på nacken men vars slutsatser enligt min uppfattning är tidlösa, inser vi att frågan är fel ställd. Forskarna undersökte kommunikationsmönster i 60 ledningsgrupper som man delade in i högpresterande, medelpresterande och lågpresterande. Indelningen gjordes genom att titta på utfallsmått som exempelvis lönsamhet och kundnöjdhet. Därefter observerade man kommunikationsmönstren i grupperna. De dimensioner man undersökte var hur kommunikationen fördelade sig mellan:

– Att fokusera på något utanför det egna företaget, till exempel kunder, respektive på en själv, den egna gruppen eller det egna företaget.

– Positiva yttranden som innebar uppmuntran och uppskattning, som ”det var ett bra förslag”, respektive negativa som ”det var det dummaste jag hört.”

– Utforskande som syftade till att undersöka en annans uppfattning respektive att hävda en egen uppfattning.

Därefter korrelerade man prestationen med kommunikationsmönstren. Vad fann man? Jo, att i de lågpresterande ledningsgrupperna hade samtalen en överväldigande andel inåtriktat fokus medan i de högpresterande rörde samtalen i lika stor utsträckning något utanför företaget som något inne i företaget.

I de lågpresterande ledningsgrupperna gick det tre negativa uppmuntranden på varje positivt. I de högpresterande ledningsgrupper gick det drygt fem positiva på varje negativt.

I de lågpresterande ledningsgrupperna ägnade man sig nästan bara åt att argumentera. I de högpresterande ägnade man sig lika mycket åt att utforska varandras ståndpunkter som att argumentera. Det vill säga: Angående den inledande frågan är det inte antingen eller. Det är både och.

Om du känner energi för att påverka din ledningsgrupp i en problemlösande inriktning är förslaget att ni löpande diskuterar ert kommunikationsmönster. Det förslaget kommer från annan forskning som visar att team som kontinuerligt utvärderar sina processer ökar effektiviteten med 25 procent. Det är bara att sätta igång!

Fakta

Michael Soderling

Michael Soderling är leg. psykolog och organisationskonsult. Han arbetar med personbedömningar samt med att utveckla ledarskap, ledningsgrupper och chefer

Karriär

Strategi & målstyrning

Inspiration

Ledarskap & styrning

Vårt nyhetsbrev

De viktigaste nyheterna direkt i mejlen. Helt kostnadsfritt!
Skickar begäran
Jag godkänner att Vd-tidningen sparar mina uppgifter.
VD-tidningen

Vd-tidningen Premium

För dig som har 100 procents fokus på vd-rollen.
Full tillgång till strategiska artiklar med tips och analyser.