Inga produkter i varukorgen.
5 vanliga misstag vid negativ feedback – och så kan du undvika dem
Ledarskap Det finns samtal som många vd:ar helst skulle slippa – de där kritik av något slag ska framföras. Det kan gå någorlunda smärtfritt eller så kan samtalet förvärra en redan känslig situation. Här är fem vanliga fallgropar och fem sätt att undvika dem.
I sin senaste bok Through Shifts and Shocks: Lessons from the Front Line of Technology and Change beskriver tech-experten Steve Vamos den oro en ledare kan känna inför ett medarbetarsamtal där negativ feedback ska ges. Han har själv lång erfarenhet som toppchef i företag som Apple, Microsoft och IBM, och menar att en av de största orsakerna till att dessa samtal går fel är människors inbyggda önskan att bli omtyckta. För en vd kan den drivkraften paradoxalt nog leda till motsatsen – en missnöjd omgivning till följd av luddig feedback eller otydliga direktiv.
Steve Vamos listar i sin bok fem vanliga fallgropar – och fem sätt att undvika dem.
Någonting är fel
Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
VD-tidningen premium
Läs vidare – starta din prenumeration
Redan prenumerant? Logga in och läs vidare.
Fallgrop ett: Samtalet hölls för sent
Att skjuta upp ett svårt samtal gagnar ingen. För medarbetaren kan det vara direkt skadligt, särskilt om hen därmed förlorar chansen att korrigera sitt beteende. Problem tenderar inte att försvinna av sig själva – de måste hanteras på ett genomtänkt sätt. Den bästa metoden är därför att ge konstruktiv kritik så snart som möjligt.
Exempel: ”Jag märkte att du missade den senaste deadlinen på projektet. Jag skulle vilja träffas senare i veckan för att prata om vad som hände och hur vi kan undvika det i framtiden.” På så sätt blir samtalet mindre laddat och båda kan förbereda sig.
Fallgrop två: Samtalet var inte tillräckligt förberett
Många ledare går in i samtal utan tillräcklig planering. Men för en vd, som ofta hanterar nyckelpersoner, är förberedelsen avgörande. Du bör kunna sätta samtalet i relation till medarbetarens ansvar, förväntningar och tidigare prestationer – och ge exempel på både styrkor och svagheter.
Ställ dig själv frågor som:
Ställ dig själv frågor som:
- Är mina förväntningar rimliga och tydligt kommunicerade?
- Kan jag ge konkreta exempel på vad som inte fungerar?
- Vilket stöd kan hjälpa medarbetaren tillbaka på rätt spår?
Misstag 3: Fel typ av frågor ställs
Ett samtal som ensidigt består av påståenden riskerar att stänga ner dialogen. Öppna frågor, som ”Hur tycker du att det går i din roll?” eller ”Vad upplever du som största utmaningen just nu?” kan däremot ge värdefulla insikter och stärka relationen.
Fallgrop nummer 4: Samtalet blir för känsloladdat
En vd som uttrycker sig konfrontativt – ”Du uppfyller inte mina förväntningar” – riskerar att samtalet fastnar i försvar och motsättningar. Fokus bör ligga på arbetet och resultaten, inte på personen. Ett neutralt och intresserat tonläge ökar chansen att samtalet blir konstruktivt.
Fallgrop nummer 5: Det saknas en förbättringsplan
Feedback utan uppföljning blir lätt tandlös. Utarbeta därför tillsammans en plan med tydliga milstolpar och återkopplingstillfällen. Det visar att du som vd inte bara påpekar brister, utan även engagerar dig i att skapa förbättring.
