Olika uppfattningar berikar ledningsgruppen

I ledningsgruppen är det organisationens helhet som måste vara ledstjärnan. Värnandet av enskilda enheter ska stå tillbaka för helhetens bästa.

– Detta är den svåraste omställningen för en nybliven medlem i en ledningsgrupp. Här går det inte att med näbbar och klor försvara sin egen avdelning. Att komma med i ledningsgruppen är att få chansen att jobba med hela företagets perspektiv och inkluderas i mer visionära och abstrakta samtal. För rätt personlighet ger det en fantastisk kick i den professionella utvecklingen, konstaterar Pontus Bodelsson.

Han menar att man bör reflektera över om ledningsgruppen är en grupp av ledare eller om ledningsgruppen är en grupp som leder organisationen.

– Ett symboliskt synsätt på rollerna är att varje medlem bidrar med ett T. Den vertikala delen av T:et symboliserar den djupa roten i medlemmens egen avdelning, och den horisontella står för integration och samordning med övriga i ledningsgruppen. På så sätt består gruppen av ett antal sammanbundna T:n.

Han betonar vikten av att lägga tid på att gemensamt formulera ledningsgruppens uppdrag och förutsättningar.

– Min känsla är tyvärr att alltför många ledningar inte ägnat en tanke åt sitt uppdrag.

Hur fattas besluten?

Han konstaterar vidare att vara tydlig med hur besluten i företaget fattas är befriande.

– Det går inte att slå fast en generell regel som alltid råder, men att våga tala om vad som gäller om inget annat sägs är betydelsefullt.

Närmast till hands finns då enligt Pontus Bodelsson två alternativ. Det ena är att vd:n lyssnar på allas argument och åsikter, och sedan själv fäller avgörandet. Det andra är att diskussionen tillåts pågå tills konsensus uppstår eller till dess att vd:n anser att konsensus uppstått.

– I vissa fall mår gruppen bra av att vd:n deklarerar att en särskilt känslig fråga kommer att avgöras av vd:n själv. Det kan innebära att spänningar släpper och att frågan faktiskt blir bättre belyst, säger han.

Går inte att undvika spänningar

Pontus Bodelssons uppfattning är att en ledningsgrupp bäst svetsas ihop av att arbeta intensivt tillsammans kompletterat med gemensamma fortbildnings- och inspirationstillfällen. Gemensam fortbildning och inspiration ger gruppen ett gemensamt språk och externa exempel att använda under fortsatta diskussioner.

– Det binder samman gruppen starkare än enstaka spektakulära teambuildingsinsatser, säger Pontus Bodelsson, men inflikar att det dock kan finnas situationer då dysfunktionella ledningsgrupper behöver specialanpassad hjälp.

Att helt undvika spänningar i ledningsgruppen sänker enligt honom effektiviteten i ledningsarbetet.

– Med åren har jag insett att rätt hanterade driver skilda uppfattningar organisationen framåt mot bättre beslut. Istället för att sky oenighet och tysta ner intensiva diskussioner, handlar det om att hitta en ledningskultur som berikas av olika uppfattningar och kan leva med spänningar. Det gäller att hantera motsättningar och få ut något konstruktivt ur dessa, snarare än att se skilda åsikter som problem att lösa.

Förmågan att se och dra det konstruktiva ur konflikter hör enligt honom tydligt samman med högpresterande team. En sund dialog om åsiktsskillnader och om givande och tagande är grundförutsättningar för att kunna leva med spänningarna.

De olika ledamöternas uppfattningar ska enligt Pontus Bodelsson inte ses som en strid utan som ett steg för att sedan kunna komma vidare till en konstruktiv slutsats som är bäst för hela organisationen.

– Det är upp till vd:n att avgöra när en produktiv diskussion övergår till destruktiv maktkamp. Rena maktkamper kan bli ödesdigra och utvecklas till strider mellan hela avdelningar i organisationen.

– Som högsta ledare är det viktigt att så tidigt som möjligt avgöra vad konflikten rör sig om. Är det en specifik och begränsad frågeställning? Handlar det om en strategiskt avgörande inriktning? Eller är det en mer personligt upplevd maktförskjutning? Svaren ger lösningen på hur spänningen ska hanteras.

Han konstaterar att det är svårt och viktigt att skapa och vidareutveckla ett ledningsgruppsarbete som effektivt stödjer förändring.

– En ledningsgrupp som inte längre presterar på toppnivå kan vara för gammal, och en helt ny tar tid att utveckla. Skapandet av en bra ledning är en av vd:ns allra viktigaste uppgifter. Utmaningens komplexitet ökar dessutom genom att den befintliga ledningen ofta är en produkt av just det som behöver förändras, säger Pontus Bodelsson.

Han konstaterar avslutningsvis att vid förändring behövs en stark, integrerad och sammanhållen ledningsgrupp som tillsammans axlar ansvaret.