Mentorskap viktig ingrediens i företagets utveckling

Charlotta Wikström betonar att en medveten satsning på mentorskap ger ökade förutsättningar att få väl fungerande chefer och medarbetare och därmed långsiktig lönsamhet, oavsett bransch eller storlek.

Hon konstaterar att idag har nästan alla företag med självaktning interna eller externa mentorprogram för chefer och nyckelarbetare.

– Man har insett att det är bättre att satsa på ett strukturerat mentorprogram än att skicka medarbetare på enstaka kurser i ledarskap eller personlig utveckling, säger hon.

Kurserna kan visserligen vara ett inspirerande avbrott från vardagen och ge en energiinjektion.

– Problemet är bara att många av dessa kurser inte leder till praktiska resultat på långt sikt. Det behövs bara att någon del i kursinnehållet inte stämmer överens med företagets värderingar eller arbetsmetoder för att kunskaperna inte kan användas i vardagen.

Hon menar att ett mentorprogram är både mer kostnads- och tidseffektivt i relation till traditionella kurser och leder med all sannolikhet också till mer bestående beteendeförändringar på sikt.

– Fördelen med mentorprogram är att då kan den personliga utvecklingen gå hand i hand med verksamhetens specifika behov samtidigt som man bygger och stärker företagskulturen.

Att tänka tillsammans

Mentorprogrammet erbjuder adepten en arena för dialog, reflektion och insikt där tid finns avsatt enbart för detta ändamål under en längre tid, vanligen minst ett år.

– Dialog är konsten att tänka tillsammans och det är just vad detta handlar om. Ledare som åtar sig ett mentorskap kan på det här sättet också utvecklas till ännu bättre ledare. De tvingas ifrågasätta sitt eget ledarskap och gamla sanningar i dialogen med adepten och samtidigt får de influenser från nästa generations ledare, säger Charlotta Wikström.

Hon poängterar att mentorskap inte handlar om trevliga fikastunder tillsammans utan om personlig utveckling.

– Därför är det viktigt med struktur och metod för att skapa en röd tråd och meningsfulla möten.

Ska man då välja interna eller externa mentorer? Charlotta Wikström konstaterar att interna mentorer ofta passar bättre för lite större organisationer där det finns gott om bra mentorer att välja bland och där det inte finns risk för att mentor och adept arbetar för nära varandra så att det blir problem med integritet och sekretess.

– Externa mentorer passar bättre för mindre organisationer, där man får inspiration och nya impulser från andra företag. Det är också det bästa valet om det är någon speciell kompetens som man är ute efter. Externa mentorer är även vanligast för vd:ar och de tar man då ofta från en helt annan bransch, berättar hon.

En djup tillit

För att ett mentorskap ska lyckas måste det skapas en djup tillit mellan mentor och adept.

– Samtidigt får relationen inte bli för personlig så att det blir svårt för mentorn att ifrågasätta eller ställa kritiska frågor. Man slår ju inte en kompis

Hon menar att det bästa en mentor kan bidra med är ett aktivt lyssnande, präglad av ständig ögonkontakt, koncentration och inlevelse.

– Mentorn ska inte servera färdiga lösningar utan ge adepten tillräckligt med tid för reflektion. En konstruktiv dialog präglas ibland av total tystnad, säger Charlotta Wikström.

Hon betonar att det är adepten som spelar huvudrollen och mentorn får inte ta över initiativet i relationen.

– Mentorn ska stödja och uppmuntra adepten i alla situationer men samtidigt vara hens bästa kritiker, en kritiker med en enastående talang att ifrågasätta adeptens synpunkter och reflektioner på ett positivt sätt utan att ge omdömen.

En av mentorns uppgifter är också att bidra till adeptens personliga utveckling.

– Lika viktigt som de stora penseldragen är att ge stöd till adepten i små vardagliga bekymmer som att kan skymma sikten för de större sammanhangen, avslutar Charlotta Wikström.

5 mentorfällor som Charlotta Wikström varnar för

1. Mamma/Pappa
   Mentorn tar helt enkelt på sig rollen som curlingförälder som på ett rationellt och effektivt sätt levererar färdiga lösningar på adeptens problem eller grubblerier.
2. Kompis
   Mentorn blir för mycket kompis med sin adept. Då finns det risk att det blir svårt för mentorn att ställa de mer kritiska frågorna och dialogen blir mer bekräftelse än dialog.
3. Snäll vän
   Att gå in i rollen som enbart snäll och bejakande mentor i syfte att bli omtyckt kan vara negativt för adeptens utveckling. Som mentor har man en skyldighet att ställa obehagliga frågor och ifrågasätta adeptens agerande i olika situationer.
4.  Målsättaren
   Utifrån sin vardagsroll som ledare tar man som mentor helt enkelt över adeptens egna strävanden i att formulera sina personliga mål.
5. Chefsrådgivaren
   Mentorn ger rådgivning i alla situationer. Det är naturligtvis helt på sin plats att ibland ge adepten konkreta råd när hen har problem. Men man bör vara vaksam så att det inte blir ett genomgående mönster i mentorsrelationen.