Mångfald i ledningsgruppen visar nya vägar till framgång

– Det är en tydlig trend med allt fler kvinnor i ledningsgrupperna. På 90-talet var det uppskattningsvis under tio procent kvinnor på ledande positioner och då vanligtvis på befattningar som till exempel personalchef. Nu är andelen kvinnor på toppositioner betydligt större, även om det fortfarande är en bit kvar till 50/50, konstaterar hon.

Snäv tolkning av mångfaldsbegreppet

Samtidigt handlar mångfald inte bara om kön, utan även om betydligt fler faktorer som till exempel etnicitet, ålder, utbildningsbakgrund och yrkeserfarenhet. Stefan Tengblad, professor inom personalvetenskap på Göteborgs universitet, varnar för en alltför snäv tolkning av mångfaldsbegreppet.

– Det finns en tendens att mångfald alltid kopplas till demografiska faktorer som kön och etnicitet. Men det kan likaväl betyda att det i till exempel en ledningsgrupp finns en blandning av olika kompetenser eller personligheter. En vanlig fälla är att man slår sig för bröstet och tror sig ha uppnått mångfald bara för att man fått in en kvinna eller person med invandrarbakgrund i ledningen, säger han.

Det är inte givet att mångfalden per automatik ökar bara för att företaget rekryterat en eller fler kvinnor till ledningsgruppen, menar han.

– Att uppnå jämställdhet i ledningsgruppen är gott och väl. Men män och kvinnor i ledande positioner är inte alltid så olika i sitt tankesätt som man kan tro. Då kan det i så fall vara mer berikande att få in personer från andra kulturer och verksamheter för att vidga perspektiven, understryker han.

Rekryterar gamla kompisar

Stefan Tengblad konstaterar att det finns en stor utvecklingspotential när det gäller mångfald i företagens ledningsgrupper. Det gäller inte minst i gruppen mindre och medelstora onoterade bolag.

– Det är inte ovanligt att man hellre rekryterar gamla kompisar än satsar på nya oprövade kort. Ledningsmötena kan visserligen präglas av bra diskussioner under trevliga former. Men faran är att det går slentrian i beslutsfattandet, att man kommer fram till samma lösningar som man gjorde för tio år sedan, säger han.

En förklaring kan ligga i den konsensuskultur som kännetecknar beslutsfattandet i många svenska företag, enligt Stefan Tengblad. Många tycker det är viktigare att undvika konflikt och att alla kommer överens istället för att några framför skilda uppfattningar som lägger hinder i vägen för beslutsprocessen.

– Men det skulle vara uppfriskande med fler avvikande meningar. Det finns en tendens i ledningsgrupper att medlemmar vill vara till lags genom att inte ifrågasätta ledarens eller andras uppfattningar. Så här har ledaren ett stort ansvar för att skapa ett öppet diskussionsklimat, säger han.

Forskningen inte entydig

Men är det så att mångfald alltid är av godo och leder till bättre beslut? Forskningen är inte helt entydig på den punkten.

Michael Soderling, som är leg psykolog och verksam inom ledarskapsutveckling, hänvisar till artikeln ”What characterizes effective management teams” av de norska psykologerna Bang och Midelfart som publicerats i den vetenskapliga tidskriften Consulting Psychology Journal. Artikeln bygger på en metastudie av 40 års forskning om ledningsgrupper med fokus på sambandet mellan mångfald och ledningsgruppers prestation.

När det gäller mångfald i bemärkelsen att medlemmar i ledningsgruppen har olika funktionsroller och utbildningsbakgrund kan vissa positiva samband skönjas. Men när det handlar om mångfald utifrån faktorer som kön och etnicitet konstaterar författarna att resultaten har stor spännvidd – allt från positiva och negativa samband till inga samband alls.

– Mångfald har flera sidor. Å ena sidan kan mångfald tillföra fler perspektiv på en frågeställning som gör att problemdefinitionen blir korrekt och lösningen optimal. Å andra sidan, ju större olikheter i gruppen, desto större risk för att diskussionen kör fast. Kontentan är att lagom mångfald är bäst, utan att det för den skull går att kvantifiera vad som är lagom i det här fallet, förklarar han.

Beteendemönster som ökar möjligheterna

Samtidigt finns det vissa beteendemönster i ledningsgruppen som ökar möjligheterna till ett positivt utfall av mångfald. Det handlar bland annat om medlemmarnas personligheter och individuella egenskaper.

Ledningsgrupperna får till exempel större utväxling på de olika perspektiven som framförs om medlemmarna har förmåga till så kallad teamorientering. Det har störst betydelse för att förebygga konflikter i grupper med blandad könsfördelning.

– Rådet till vd är att rekrytera personer som så att säga är mer intresserade av att ingå i ett fotbollslag än att spela tennis, säger Michael Soderling.

Men det finns också andra tekniker, förutom de rent individrelaterade, att ta till för att kunna dra nytta av mångfald i ledningsgruppen, menar han. I sin roll som konsult har Michael Soderling funnit att färdigheter i problemlösande kommunikation är en framkomlig väg för att dra nytta av olikheterna i en ledningsgrupp.

Det har visat sig att lågpresterande ledningsgrupper ägnar större delen av tiden åt argumentation och avfärdanden, medan högpresterande ledningsgrupper präglas av en positiv attityd, där medlemmarna ägnar större delen av tiden åt att utforska och uppmuntra varandras åsikter.

– Ju större olikheter är i en grupp, desto svårare kan det vara att förstå och relatera till varandra. Det är heller inget fel med en frisk debatt där man framför skilda uppfattningar. Men det måste ske med balans på lyssnandet. Det gäller då för ledningsgruppen att träna sig i att uppmärksamma det goda i som andra säger. Det ger grogrund för att mångfalden kommer till positivt uttryck, säger han.

Det innebär i sin tur att vänlighet och empati är viktiga egenskaper för att en ledningsgrupp med mångfald ska fungera optimalt.

– Det räcker att en person uppträder bryskt och ovänligt för att dra ned hela gruppen och förstöra ett positivt samtalsklimat, konstaterar Michael Soderling.

Positivt för samhället i stort

Men även om mångfald inte per automatik leder till bättre beslut är det ändå positivt om det finns personer med olika bakgrund representerade i ledningsgruppen, menar Lena Abrahamsson.

– Det ökar inte bara sannolikheten för bättre output och bidrar till bättre arbetsmiljö. Även ur ett samhälleligt perspektiv är mångfald positivt. När makt och resurser fördelas lika skapas rättvisa och samhället blir på så sätt mer demokratiskt och hållbart, sammanfattar hon.