Inga produkter i varukorgen.
Kulturkrock vid förvärv – så undviker du det
Företagskultur En av de största utmaningarna vid ett företagsförvärv är att sammanföra två olika företagskulturer. Managementkonsulten Heléne Ählberg berättar hur du undviker att det blir kulturkrockar.
Heléne Ählberg. Foto: Stardust consulting / Adrobe stock
En företagskultur kan beskrivas som ett ramverk för hur ett företags värdegrund omsätts i praktiken genom beteenden. Kulturen präglar både arbetsklimatet och miljön, och påverkar de anställdas engagemang och prestationer vilket i sin tur kan kopplas till företagets lönsamhet. När ett bolag köper upp ett annat företag är det därför viktigt att alla medarbetare acklimatiseras in i den nya organisationen.
Någonting är fel
Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
VD-tidningen premium
Läs vidare – starta din prenumeration
- Strategiska artiklar med tips och analyser.
- 6 fullmatade magasin årligen.
- Tillgång till premiumnyheter på vdtidningen.se.
- 100 procents fokus på vd-rollen.
Redan prenumerant? Logga in och läs vidare.
– I ett förvärv handlar det om att uppnå synergier, slå samman kostnader, verksamhet och produktion. En företagskultur kan vara stark men är väldigt svår att ta på. När två organisationer slås samman så är det också två olika företagskulturer som ska sammanföras. Är man inte medveten om vad det är som påverkar de här aspekterna så finns det en risk att det i en sammanslagning blir konflikter och missförstånd på grund av kulturella orsaker, säger Heléne Ählberg.
Analysera kulturen från början
Heléne Ählberg är senior managementkonsult på Stardust Consulting och jobbar bland annat med att hjälpa organisationer vid just företagsförvärv och fusioner. Hennes erfarenhet är att företagskulturen är något som det pratas alldeles för lite om, och ofta i ett för sent skede.
– Det är svårt att skapa en gemensam kultur, därför är det så viktigt att börja tidigt och se på det som något långsiktigt. Jag tror att du får en starkare hävstång om du adresserar det redan i förvärvsprocessen. Det är väldigt viktiga frågor som behöver tas upp redan innan sammanslagningen ägt rum.
Tips
3 steg för att integrera två företagskulturer
- Skapa tillit genom en genomtänkt och konsekvent kommunikation.
- Underlätta med övergångsaktiviteter och evenemang för att skapa sammanhållning i gruppen. Skapa tillfällen där ledningen får synas och besvara frågor.
- Planera genomförandet och sätt upp riktlinjer. Ta reda på vad människor vill veta (inte bara vad de borde veta).
Hur går man tillväga?
– Man kan gå in och göra mätningar, där medarbetarna får svara på frågor kopplade till de kulturella frågorna. Då kan du få fram en gapanalys som du sedan kan jobba vidare med under förvärvsprocessen och ta med i en integrationsplan för att aktivt arbeta med att minska gapen.
Sedan handlar det om att lyssna in både medarbetarna och ledningsgruppen, ta reda på hur de tänker och vad de tycker är viktigt för att bygga en ny organisation, men också få klart för sig vad det nya bolaget ska bli för typ av bolag och hur man ska lyckas på marknaden. Men det räcker inte att prata om det – företagskulturen behöver tas med i planerna för att skapa integrering.
– Kulturarbete behöver integreras i hela verksamheten och inte bara bli floskler på intranätet. Det handlar om att sätta upp en strategisk plan för hur man rekryterar, kommunicerar och utvecklar verksamheten. Värdeorden ska leva i allt man gör.
Skapa en ny kultur
Att skapa en ny företagskultur är ett krävande arbete som tar tid, men det finns mycket att vinna; det kan motverka uppsägningar i samband med sammanslagningen och leda till att företaget blir starkare. Att försöka implementera den tidigare kulturen brukar inte vara gynnsamt, enligt Heléne Ählberg.
– Jag tror på att utveckla en gemensam ny kultur, annars finns det risk att de medarbetare som kommer från det förvärvade bolaget slutar. Forskning visar att runt 70 procent av företagsförvärven misslyckas på olika sätt, så därför finns det en jättepotential här.
Sammanfattningsvis ger Heléne Ählberg tre huvudsakliga tips:
– Fokusera på kulturen tidigt
– Involvera ledarna så fort som möjligt
– Jobba proaktivt med kulturen för att minska riskerna
6 steg
För en stark företagskultur
1. Få syfte och vision för den nya organisationen på plats.
2. Identifiera värdeord och principer för den nya organisationen.
3. Omsätt värdeorden i beteenden och attityder i det dagliga arbetet.
4. Implementera värdeorden vid till exempel ledarutveckling, rekrytering och onboarding.
5. Följ upp genom mätningar av kulturen.
6. Förstå vikten av ett långsiktigt kulturarbete för att få effekt ordentligt.
