Nyckelrekryteringen som avgör mer än cv:t

Det finns få beslut som påverkar ett bolags framtid lika mycket som rekryteringen av nyckelpersoner. Samtidigt är det ett område där det är förvånansvärt lätt att både överskatta sin egen förmåga och underskatta komplexiteten.

Som vd har jag varit med om rekryteringar som blivit avgörande framgångsfaktorer – men också sådana där det i efterhand varit uppenbart att vi borde ha ställt andra frågor, tagit mer tid eller varit tydligare med våra förväntningar. Rekrytering går inte att reducera till vare sig magkänsla eller struktur. Det svåra är att veta när man ska lita på vad.

Jag har varit med om rekryteringar där kandidaten gått via etablerade rekryteringsbolag, klarat alla tester, träffat sina framtida kollegor och fått grönt ljus hela vägen – och där man ändå står tre månader senare och inser att det inte blev som man tänkt sig. I ett sådant fall fanns det en vag magkänsla som varnade, men eftersom allt annat var på plats valde jag att ignorera den.

I mindre bolag blir den sociala och kulturella påverkan ofta mer genomgripande än i större organisationer. En felrekrytering i en nyckelroll kan göra reell skada och påverka en i övrigt fungerande grupp negativt. Samtidigt behöver grupper ibland utmanas för att utvecklas, tänka nytt och klara mångfald. Det gör avvägningen ännu svårare.

Svårigheten ligger sällan i kompetensen

Teknisk eller professionell kompetens är ofta det enklaste att bedöma. Cv, referenser och case ger vanligtvis en rimlig bild av vad en person har gjort. Har kandidaten dessutom erfarenhet inom relevanta områden finns ofta goda förutsättningar att snabbt komma in i rollen.

Den verkliga svårigheten ligger i att förstå hur och varför.

Hur fattar personen beslut under press?

Hur agerar hen när riktningen är oklar?

Hur påverkar hen andra – även utan formellt mandat?

För nyckelroller är dessa frågor ofta viktigare än exakt vilka system man arbetat i eller vilka titlar man haft. Ändå är det här rekryteringsprocesser ofta blir för ytliga. Fokus hamnar lätt på det mätbara, snarare än på hur personen faktiskt fungerar i komplexa situationer. Systemkunskap, produkt- eller branschspecifik expertis går oftast att bygga relativt snabbt.

En återkommande fallgrop är att tala om social kompetens som något statiskt: passar personen in eller inte? I praktiken är kultur något som skapas, utmanas och förändras varje dag – och nyckelpersoner har oproportionerligt stor påverkan. Frågan bör snarare vara om personen kommer att bidra till att utveckla den kultur man vill bygga framåt.

Det innebär två saker. För det första måste vi vara tydliga med vilken kultur vi faktiskt vill ha, inte bara den vi haft historiskt. För det andra måste vi våga rekrytera personer som inte är exakt som vi själva, men som delar våra värderingar.

Likhet är tryggt. Mångfald är svårt. Utan olikheter blir utvecklingen ofta lidande.

Tidsbrist är rekryteringens största fiende

Ett vanligt dilemma är att nyckelrekryteringar ofta sker när organisationen redan är pressad. Tiden är knapp, kapaciteten ansträngd och behovet akut. Just då är risken som störst att kompromisser smyger sig in.

”Den här personen är tillräckligt bra.”

”Vi kan justera rollen senare.”

”Det viktigaste är att få någon på plats.”

Jag har lärt mig att just dessa resonemang nästan alltid leder till dyrare beslut längre fram. Att vänta något längre är ofta mindre kostsamt än att göra en felrekrytering i en nyckelposition. I exemplet jag beskrev tidigare tvingades vi avsluta anställningen efter en tid, vilket skapade onödig turbulens, kostade pengar och innebar att processen behövde göras om.

När rätt person lyfter helheten

Det finns få saker som är så kraftfulla som när en nyckelrekrytering blir rätt. När någon inte bara utför sitt uppdrag, utan höjer ribban för alla runt omkring. När ansvar tas, perspektiv breddas och tempot ökar utan att kvaliteten faller.

De personerna förändrar inte bara resultatet, utan också mitt eget arbete som vd. De frigör tid, bidrar till bättre beslut och gör bolaget mindre sårbart. Vid varje nyrekrytering har jag varit tydlig med att jag under de första sex månaderna vill ha återkoppling från personen – innan hen blivit färgad av hur vi alltid har gjort. Det är ofta då de nya idéerna kommer fram.

När man hittar någon som tillför energi, vågar ställa frågor och föreslå lösningar påminns man om varför rekrytering är värd all möda.

Rekrytering av nyckelpersoner går inte att delegera bort. HR, externa konsulter och strukturer är viktiga, men det yttersta ansvaret ligger alltid hos oss i ledningen. Det är vårt uppdrag att vara tydliga med riktning och förväntningar, att kombinera struktur med omdöme – och att våga avstå, även när behovet skriker efter en snabb lösning.

För i slutändan är varje nyckelrekrytering mer än ett tillskott. Den visar vilken typ av bolag vi vill bygga framåt. Och den typen av beslut förtjänar både eftertanke och mod.

Thomas Magnusson är chefsrådgivare på Ledarna och har varit vd i tolv år i flera olika bolag.