”Fake it ’til you make it är inget för mig” – så skapar vd:n på Lundqvist Trävaru äkta engagemang

För snart 15 år sedan anställdes han i bolaget, avundsjuk på kompisar som jobbade i dataspelsbranschen där saccosäckar och tv-spelshörnor läts ta plats i den annars beiga kontorsmiljön. Samuel Holmström och kollegan Jens Lundqvist, båda sedermera majoritetsägare, såg möjligheterna med att skapa en miljö där de själva blev sugna på att jobba och rätt omgående drogs fler unga och kvinnor till företaget.

– En annan viktig aspekt är att vi inte bara fokuserar på vilka vi är som bolag, utan också vart vi är på väg och vad vi vill bli. Det lockar personer som vill vara med på resan, som förstår innebörden av resan, säger Samuel Holmström.

Folk går i gång på en vision, tror han, och lyckas man visa upp de små steg som tas mot att realisera visionen, skapas trovärdighet. ”På Lundqvist Trävaru är det inte bara snack”, ungefär.

Är det viktigt med trovärdighet för att bli en attraktiv arbetsgivare?

– Ja, det tror jag. Människor har en bra bullshit radar. För mig är inte fake it ’til you make it ett alternativ, det är när man är äkta som man bygger tillit, säger Samuel Holmström.

Lundqvist Trävarus kompetensförsörjningsstrategi är mångsidig och har vuxit fram successivt. Den kan delas in i att attrahera och rekrytera talang å ena sidan, behålla och utveckla talang å den andra.

Få har bakgrund inom bygg

– I det första stadiet behöver man fundera på urvalet – vilken kompetens behövs för att utföra vad? Där har vi gjort en viktig insikt som jag inte hade förutspått men som jag gärna delar med mig av, nämligen att ju mer vi drivit digitaliseringen, desto lägre har kompetenströskeln blivit för att börja hos oss, säger Samuel Holmström.

Med andra ord behöver man inte vara byggingenjör för att utföra byggingenjörens arbete. Fyra av ungefär 60 anställda i Lundqvist Trävaru har en bakgrund från byggbranschen, resterande är undersköterskor, dj:s, dataspelsutvecklare, med mera.

– Många är intresserade av digitalisering för att driva lönsamhet, men glömmer potentialen som både digitaliseringen och AI har som möjliggörare i kompetensförsörjningen, säger Samuel Holmström, och syftar på bolagets webbaserade system som räknar ut hållfasthet och materialåtgång, på basis av den digitala ritning som kunden gör själv.

Täta samarbeten med utbildningsväsendet har varit ett annat koncept för att hitta talang. Under de senaste tio åren har Lundqvist Trävaru tagit emot 280 universitetsstuderande i olika projekt, ett utbyte som Samuel Holmström tror har gynnat båda parter. Studenterna har fått chans att förankra sina kunskaper i det verkliga arbetslivet och företaget har fått lära känna en mängd potentiella framtida medarbetare.

En plattform i människors liv

Fokuset på medarbetarna är genomgående och genomtänkt. Att attrahera talang är en sak, att behålla den en annan. Här är ledarskapet en pelare.

– Ett uttalat mål är att ingen chef ska ha mer än tio personer under sig. Fler än så skapar för stor distans, men upp till tio är det möjligt för ledarna att vara närvarande och ha månadssamtal one-on-one, säger Samuel Holmström.

I de samtalen avhandlas mål, breda mål, som kan gälla annat i livet än bara arbetet. Samuel Holmström gillar idén om arbetsplatsen som en plattform i människors liv och är övertygad om att bra, närvarande ledarskap motverkar uppsägningar.

– Den andra delen i att få folk att stanna hos oss, det är ett varierande utbud av förmåner och aktiviteter som skapar gemenskap, säger Samuel Holmström och refererar åter till den forna avundsjukan på saccosäckar och tv-spel. Svettlön, lyx och lek-budget och ”private banking light” är några av förmånerna Lundqvist Trävaru satt ihop till personalen och som utnyttjas flitigt.

– Sedan finns sådant som uppskattas men inte används mycket alls. Plugglön till exempel, alltså betalt för att studera på arbetstid. Det har typ aldrig använts, fastän det ses som en stor fördel. Det säger något om hur viktigt det är med paketering av förmåner och att faktiskt möjliggöra att de nyttjas, resonerar Samuel Holmström.

Konsten att nå ut

Att tillhandahålla möjligheten och visa att man menar allvar, det är hans melodi. Enligt samma princip tillämpas full flextid i hela företaget. I tillverkande miljö är det sällsynt.

– Folk älskar frihetskänslan, men i praktiken har man barn att lämna och hämta på dagis, så det utnyttjas inte heller. Poängen är att tillit och trovärdighet är viktigt, och genom att införa det här visar jag att det inte är tomt snack, säger Samuel Holmström.

Äktheten är en grundbult i företagsbygget, och går igen också i den egna programmerarutbildning som de lanserat – i stället för att hoppas på att någon annan ska lösa bristen på programmerare åt dem. Samuel Holmström provoceras av företagsledare som saknar entreprenöriellt do it yourself-tänk:

– Utbildningen vi utformade pågick under ett år till skillnad från högskolans fyraåriga. Men de fick koda lika mycket, drygt 1 800 timmar. Vi tog in åtta stycken som skulle bli utvecklare genom den här utbildningen och i slutet av året hade de ju genomfört skarpt arbete och var anställningsbara, säger han.

Samuel Holmström kallar skälig lön och schyssta villkor för hygienfaktorer. Det är viktigt, men ur kompetensförsörjningssynpunkt verkningslöst utan smart och rätt kommunikation.

– Det som verkligen kan få en att särskilja sig som arbetsgivare, det är paketeringen. Att nå ut och nå in hos människor. Tycker vi att ’utveckling är viktigt’ då är det det som ska paketeras på ett sätt som får folk att studsa till och bli nyfikna på vilka vi är, säger Samuel Holmström.