Mjuka värden oftare grund för rekryteringsbeslut – ”Driver en organisation framåt”

Enligt Anita Rae, arbetsmarknadschef på Jobbland, spelar de mjuka värdena stor roll för arbetsgivare eftersom de berör den långsiktiga potentialen hos en medarbetare.

– Många tekniska färdigheter och kompetens kan tränas upp, men motivation, engagemang och förmågan att samarbeta är sådant som verkligen driver en organisation framåt på lång sikt, säger hon och fortsätter:

– Det visar att arbetsgivare i allt större utsträckning anpassar sig till en arbetsmarknad där kompetensbrist är en av de största utmaningarna – man breddar sin syn på kompetens.

Mjuka värden viktiga för innovation

I stället för att enbart fokusera på formella meriter ser man nu värdet av motivation och att må bra i organisationskulturen. En motiverad kandidat kan ofta snabbare utveckla nya färdigheter än någon med rätt erfarenhet men utan driv, påpekar Anita Rae.

– Det handlar om att rekrytera medarbetare som känner sig inspirerade och motiverade att göra sitt bästa varje dag. Medarbetare som är passionerade och motiverade driver innovation, har högre engagemang och är mer benägna att ta initiativ. Detta leder i sin tur till bättre prestationer, ökad produktivitet och bättre resultat.

Hur tar man som vd eller rekryterare bäst reda på om kandidaten är motiverad, passar in och har potential för framtiden?
– Först och främst behöver du ge en sanningsenlig bild av jobbet i jobbannonsen. Ha med konkreta exempel på arbetsuppgifter, hur organisationskulturen känns i vardagen och vad visionen framåt är. Alla kommer inte trivas hos er, så genom att berätta om er på ett ärligt sätt attraheras de som verkligen skulle passa in.

Senare i rekryteringsprocessen handlar det om att skapa en öppen dialog där kandidaten känner sig trygg att uttrycka sina tankar.

– För att bedöma motivation kan man exempelvis fråga om deras drivkrafter och vad som inspirerar dem att jobba. För att se om kandidaten passar in i företagskulturen kan man diskutera hur de arbetar i team, deras kommunikationsstil och hur de ser på samarbeten. För att bedöma potentialen för framtiden handlar det om att ställa frågor om deras visioner för karriären och hur de önskar att utvecklas, säger Anita Rae.

Tänk om vid rekrytering

Enligt Henrik Eriksson, professor i industriell ekonomi på Högskolan Väst, ligger faktorer som motivation, att passa in i organisationens kultur och vara med och utveckla den samt individens långsiktiga potential i linje med organisationsforskning.

– Framgångsrika företag byggs av människor och deras förmåga att samarbeta och hela tiden utveckla sig själva och verksamheten, säger han. Vi vet från forskning att motivation och engagemang är avgörande för en organisations resultat och framgång. Så det är inte överraskande att företag har insett detta och värderar det högst.

Varför är mjuka värden så viktiga för dagens arbetsgivare?  
– De är inte bara viktiga för arbetsgivaren utan även för den som söker ett jobb. Om det inte finns en match här mellan vad företaget vill och den sökande så blir det sällan bra på lång sikt. Människor i dagens arbetliv vill känna engagemang, ha möjlighet till utveckling samt bidra till ett högre syfte enligt forskning. Det är bra att arbetsgivarna värderar detta.

Trots att frågan om kulturell matchning skattas högt av rekryterarna är det något som sällan får särskilt mycket utrymme i företags jobbannonser. Många nöjer sig med att skriva att de ”har en familjär känsla” eller ”högt i tak”. Samtidigt är det många som i sin kravprofil specificerar hur många års erfarenhet som krävs, trots att rekryterarna uppger att de inte lägger särskilt stor vikt vid det.

Här tycker Henrik Eriksson att man ska tänka om. Hans uppfattning är att ju fler på arbetsplatsen som involveras i rekryteringen desto bättre. Man kan till exempel låta kandidaten vara med gruppen som de ska jobba med under en dag, eller helst längre, för att kunna märka av motivation och anpassning.

– Organisationskulturen och engagemanget uppstår inte ur vakuum, utan den finns redan på arbetsplatsen. Låt båda parter se om motivation finns och vad det egentligen är för organisationskultur genom att lära känna varandra bättre. Och skippa i stället personlighetstesterna och meningslöst snack om arbetsgivarvarumärke, säger Henrik Eriksson.