Så ska ledningsgruppen se ut

Ledningsgruppen Hur ska en bra ledningsgrupp se ut? Här är tre experter som tycker att den traditionella sammansättningen av ledningsgruppen behöver utvecklas.

Så ska ledningsgruppen se ut
Ledningsgruppen behöver vara snabbfotad. Foto: Adobe stock

De flesta företag har valt att organisera sitt lednings- och styrningsarbete tämligen likartat via en eller flera ledningsgrupper. Kristina Hane, utvecklingsstrateg på Sobona, de kommunala företagens arbetsgivarorganisation, tror att den traditionella ledningsgruppen kommer att förpassas till historien.

Någonting är fel

Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
VD-tidningen premium

Läs vidare – starta din prenumeration

  • Strategiska artiklar med tips och analyser.
  • 6 fullmatade magasin årligen.
  • Tillgång till premiumnyheter på vdtidningen.se.
  • 100 procents fokus på vd-rollen.
Redan prenumerant?

– Den baseras på idéer från början av 1900-talet, det vill säga klassiskt hierarkiskt och det fungerar inte längre. I snabbföränderliga tider behöver ledningsgruppen vara snabbfotad och ha rätt kompetens för att kunna fatta bra beslut, säger hon.

Outforskad potential

Gemensamt för de flesta verksamheter är att man ingår i ledningsgruppen för att man har en viss position samt innehar personal- och budgetansvar. Kristina Hane är tveksam till att detta kommer att vara den givna sammansättningen för framtidens ledningsgrupper.

Kristina Hane, utvecklingsstrateg på Sobona.

– Jag tror att det finns en outforskad potential i mer flexibla konstellationer som sätts samman beroende på utmaningarna. Behovet av olika kompetenser kan variera över tid och skiljer sig åt beroende på om man till exempel ska utveckla och skapa nytt eller förvalta.

Transparent nätverksorganisation

Hon konstaterar att med ett modernare arbetssätt som mer karaktäriseras av en medarbetardriven transparent nätverksorganisation där fler involveras, kan kloka beslut dessutom fattas snabbare.

– Personligen tror jag att ett sådant arbetssätt givet rätt förutsättningar, kan leda till större möjligheter att fånga varje individs fulla potential och därmed generera ett större värde för dem ledningsgruppen finns till för, säger Kristina Hane.

Lyser med sin frånvaro

I en undersökning som Globalconnect (som levererar fiberbaserad datakommunikation och datacenter) har gjort i samarbete med Kantar Sifo, visar det sig att IT-chefen ofta lyser med sin frånvaro i svenska ledningsgrupper. I stället rapporterar de i många fall till ekonomichefen.

– Det är hög tid att ändra på detta nu när vi är mitt inne i en digital transformation och när cyberkriminalitet, drev och attacker på varumärken på nätet blir ett allt vanligare hot, säger Henrik Hammarström, affärsområdeschef Globalconnect.

Han konstaterar att IT-chefen hanterar frågor som de flesta andra i organisationen inte förstår.

– Trots det enorma ansvaret för en minst sagt verksamhetskritisk fråga är det märkligt att de alltför sällan finns med i ledningsgrupperna.

Henrik Hammarström, affärsområdeschef Globalconnect.

Otillräcklig IT-kompetens

I Globalconnects undersökning, som omfattade djupintervjuer med cirka 500 IT-chefer, angav 60 procent av dem att de upplever att ledningsgruppens IT-kompetens är otillräcklig.

Henrik Hammarström tror inte det handlar om att svenska företag inte förstår att IT är viktigt.

– Däremot har man inte förstått vikten av en långsiktig strategisk plan för sin IT-miljö vilket är mycket viktigt för säkerhetsarbetet. Dessutom kan IT naturligtvis också användas för att förbättra kundupplevelsen och affärens möjligheter att nå sina mål, säger han.

Måste steppa upp

Henrik Hammarström menar också att det gäller för IT-cheferna att steppa upp och bli bättre på att tala för sin sak.

– De behöver helt enkelt sälja in sig och visa på det mervärde de skapar. Först då kan man vinna förtroende och skapa bättre möjligheter att få genomslag.

Han menar att om inte fler IT-chefer tar plats i ledningsgrupperna är risken stor att verksamheten förlorar i effektivitet. 

– Utan inflytande eller möjlighet att förklara IT:s strategiska betydelse i en ledningsgrupp får övriga ledningen räkna med att proaktiviteten och strategin blir lidande, säger Henrik Hammarström.

En central roll för HR

Det är numera ganska självklart för de flesta vd:ar att ha med HR-chefen i ledningsgruppen.

– En anledning till detta skulle kunna vara att det nu finns en högre andel kunskapsintensiva tjänsteföretag med krävande och medvetna medarbetare som ställer höga krav på sin arbetsgivare. Det gör att HR fått en ännu mer central roll, säger Helen Borg, vd för och delägare i HR-konsultbolaget Intenco.

Helen Borg. Vd och delägare i HR-konsultbolaget Intenco.

Hon lyfter fram branscher som IT, teknik, konsult och spelutveckling där HR-chefen numera ofta finns med i företagets ledningsgrupp.

– Men oavsett bransch är detta viktigt. Företag som fortfarande bara ser HR som en administrativ och operativ funktion är bakåtsträvande och konservativa. Det är självklart att HR-chefen ska finnas med i ledningsgruppen eftersom HR skapar affärsvärde, menar Helen Borg.

Affärskritisk kompetens

Hon betonar att alla vd:ar behöver förstå att HR är en affärskritisk kompetens och har en strategiskt viktig roll för företagets långsiktiga utveckling.

– Att få in den kraften i ledningsgruppen är centralt. Alla framgångsrika företag har en sak gemensamt, ett gäng fantastiska människor. Att attrahera, behålla och utveckla sina talanger är därför helt avgörande, säger hon.

Helen Borg konstaterar att det är människorna som gör företaget.

– Det är medarbetarnas samlade unika kompetenser, erfarenheter och personligheter som skapar värde. Därför är det otroligt kostsamt att tappa personal och ha en hög personalomsättning.

Helen Borg har med egna ögon, som anställd HR-chef eller interim HR-chef, sett vilken skillnad det gör om man sitter i ledningsgruppen eller inte.

– Om jag som HR-chef är med i ledningsgruppen når jag direkt vd:ns öra och behöver inte gå via någon annan chef. Att kunna förankra företagets HR-strategi i en ledningsgrupp utan mellanhänder är centralt för att den ska bli slagkraftig, säger hon.

5 starka argument

Därför bör HR vara en integrerad del av ledningsgruppen:

  1. Strategisk inriktning och affärsinsikt: HR-funktionen har en djup förståelse för organisationens medarbetare och dess behov. Genom att ha HR i ledningsgruppen får man tillgång till insikter som kan hjälpa till att forma och driva företagets övergripande strategi.
  2. Talanghantering och kompetensutveckling: Här kan man säkerställa att företagets talangstrategi är väl integrerad med de övergripande målen. Detta kan vara avgörande för att säkerställa att företaget har rätt kompetens och färdigheter för att möta framtida utmaningar och möjligheter.
  3. Arbetsmiljö och organisationskultur: HR har en viktig roll i att skapa en positiv och produktiv arbetsmiljö samt att främja en sund organisationskultur.
  4. Risken för personalrelaterade utmaningar: Att ha HR i ledningsgruppen ger företagsledningen direkt tillgång till kompetens och rådgivning för att hantera personalrelaterade frågor som konflikter, diskriminering och följderna av eventuella juridiska tvister på ett professionellt och strategiskt sätt.
  5. Medarbetarengagemang och produktivitet: Engagerade medarbetare är avgörande för att uppnå företagets mål och maximera produktiviteten. Här kan HR spela en central roll i att utveckla initiativ som främjar detta.

Sammanfattningsvis kan HR:s närvaro i ledningsgruppen hjälpa till att säkerställa att personalfrågor integreras med företagets övergripande strategi och att personalens behov och utveckling prioriteras på rätt sätt. Detta kan i sin tur bidra till en mer framgångsrik och hållbar organisation.

Bloggen

På nytt jobb

Hämtar fler artiklar
Till startsidan
VD-tidningen

Vd-tidningen Premium

Med fullt fokus på vd-rollen.
Full tillgång till strategiska artiklar med tips och analyser.