Lär dig leda med generationsintelligens – 3 nycklar

Mångfald i erfarenhet

Generationsintelligens, beskriver Anna Hislop, bygger på att förstå värdet av att ha olika generationer som bidrar med olika perspektiv och unika erfarenheter och arbetssätt. På en och samma arbetsplats kan det skilja upp till 45 år mellan den yngsta och den äldsta medarbetaren.

– Det handlar om förmågan att förstå det här och att uppskatta och navigera i de här skillnaderna på arbetsplatserna, säger Anna Hislop.

– En yngre kollega kanske undviker telefonsamtal, en millennial värdesätter teamarbete och en baby boomer betonar struktur och lojalitet. Alla dessa beteenden har sin förklaring i den tid och teknik man växte upp med.

Hon beskriver tre centrala perspektiv i generationsforskningen:

• De teknologiska skiften som format beteenden.
• Förskjutningen från kollektivism till individualism.
• ”Slow life” – att livets milstolpar, som familj och karriär, inträffar senare i livet.

– Förväntningarna på en 28-åring idag kan inte vara desamma som för 30 år sedan. Livet ser helt enkelt annorlunda ut tempot, möjligheterna och förutsättningarna har förändrats. Den “playbook” som fungerade då kan vi inte längre ta för given idag.

Omsätt förståelsen i handling

Att bygga en generationsintelligent organisation handlar inte bara om att förstå alla skillnader, utan om att omsätta dem i handling, pekar Anna Hislop på.

En onboarding ska till exempel inte bara informera utan skapa delaktighet och mening från dag ett. Yngre vill känna sig inkluderade direkt, medan mer erfarna vill förstå hur deras kompetens bidrar.

Samma sak gäller kommunikation. Några vill ha snabba Slack-meddelanden, andra ett mänskligt samtal.

– Och när det kommer till feedback och utvecklingssamtal handlar det om att skapa loopar som bygger lärande och tillit, inte bara prestation. Feedback ska vara tydlig, framåtriktad och en del av vardagen, inte en årlig händelse i kalendern, säger Anna Hislop.

Bryggan mellan generationer

Ett generationsintelligent ledarskap handlar om att skapa möten. En Linkedin-studie som Anna Hislop hänvisar till visar att var femte person i generation Z inte haft någon direkt kontakt med någon över 55 år det senaste året, förutom sin chef. Samtidigt har 40 procent av dem över 55 inte interagerat med yngre kollegor.

– Det visar hur uppdelade vi är, och hur mycket kunskap och kreativitet som går förlorad. En vd kan börja med att se över lärkulturen: Uppmuntra och organisera kollegialt lärande över generationsgränserna och skapa forum där man faktiskt möts, säger hon.

Gen Z har en annan syn

Skillnaderna mellan generationerna handlar ofta om hur man ser på arbete, trygghet och lojalitet. Generation Z växte upp under finanskrisen 2008–2009 och andra stora samhälleliga skiften, med ett starkt fokus på trygghet, social rättvisa och klimatfrågor.

– Den äldre generationen såg lojalitet som något man ger sin arbetsgivare. Generation Z är mer lojala mot sig själva. De vet att världen kan förändras snabbt och vill ha rätt kompetens för att klara framtiden. Det är inte brist på lojalitet – det är en annan form av ansvarstagande, säger Anna Hislop.

Samtidigt lyfter hon att generation Z:s krav på balans mellan arbete och fritid lätt missförstås.

– Många tolkar det som brist på arbetsvilja, men det handlar snarare om att de vill förstå varför något ska göras. Om syftet är tydligt är de ofta beredda att göra stora insatser.

Ett viktigt ord i sammanhanget är just varför.

– De vill gärna förstå varför man behöver ha ett möte klockan halv sex när man har andra saker jag vill ta hand om. Men finns det en rimlig förklaring då är man absolut villig att hjälpa till, säger Anna Hislop.

Våga fråga

Att ställa frågor är också centralt för att motverka fördomar.

– När vi inte frågar fyller vi i svaren själva, ofta baserat på stereotyper. Vi behöver sluta anta och börja samtala. Det gäller alla åldrar, inte bara de yngre.

Enligt Gallup är bara 13 procent av medarbetare i Europa engagerade i sitt arbete. Anna Hislop menar att generationsintelligens kan höja den siffran.

– Engagemang handlar om att känna sig sedd, hörd och förstådd. När vi leder med nyfikenhet och respekt för olika generationers erfarenheter blir organisationen både starkare och mer hållbar.