Hur mycket ska man sminka en gris?

Som vd vill du såklart att ditt företag ska framstå som så attraktivt som möjligt för både kunder och potentiella medarbetare. Självklart kommer fyrfärgsbroschyren om ditt företag inte lyfta fram de problem och utmaningar ni upplevt, och kanske fortfarande upplever inom företaget. Att era personalkonflikter, kulturproblem och misslyckande inte lämpar sig för allmän beskådan är givet.

Men, när gapet mellan bilden utåt och medarbetares faktiska upplevelse blir för stort så kommer det bli ett problem. Tilliten till ledningen, och därmed engagemanget för företagets mål, kommer minska i takt med att medarbetare känner att en osann bild av företaget presenteras utåt.

Så, var går den där gyllene gränsen som passeras när det blir tydligt att grisen sminkats? Ska man, till exempel i rekryteringssammanhang, berätta om de områden i den senaste medarbetarundersökningen där det lyser rött? Att medarbetare inte överlag inte verkar stå bakom, eller ens förstå, den senaste strategin? Att förtroendet för den närmaste chefen är lågt? Att ett flertal upplever att det saknas resurser för att kunna göra ett riktigt bra jobb?

Problemet med många så kallade ”employer branding-initiativ” är just att de kan få motsatt effekt för de som redan jobbar på företaget. Det blir fel när den nya rekryteringskampanjen berättar om ett företag där alla samarbetar och att det är ett värderingsstyrt företag, men i själva verket bygger belöningsmodellerna på individuella prestationer och värderingarna bara står på några slitna kaffemuggar.

Alldeles oavsett om ni har problem och skuggsidor ni helst inte flaggar med så gör inte misstaget att låta en marknads- eller HR-person ta fram hela ert ”employer brand”. Låt många olika medarbetare bli involverade i hur företaget ska presenteras utåt. Er kultur med många övertidstimmar på grund av problem som bara måste lösas kanske visst ska presenteras utåt för att locka till er rätt personer. Om ni tror på ett företag där alla måste kavla upp ärmarna och slita under vissa perioder ska detta framgå, snarare än att ni alltid strävar efter ”balans i livet”, med allt vad det kan förpliktiga som arbetsgivare.

Om ni har kända kulturproblem, till exempel vissa förlegade normer som funnits inom branschen länge, men har ambitioner om en förändring, så berätta om det! Om ni har en tydlig idé om vilka ni är och varför, även om det inte passar fullt ut i fyrfärgsbroschyren till kunden, så berätta åtminstone detta för blivande medarbetare.

Kort och gott, berätta att ni inte är perfekta. Det kommer skapa bättre förutsättningar för en engagerad kultur än att ni sminkar grisen för mycket.