Experten i arbetsrätt: Det gäller vid drogtestning på arbetsplatsen – ”Måste kunna motiveras”

Hon ser att arbetsgivare i större utsträckning ser drogfrågan som en del av sitt samhällsansvar. Att ha en drogfri arbetsplats handlar inte bara om säkerhet och arbetsmiljöansvar, utan också om att stå för en tydlig värdegrund.

Det säger arbetsdomstolen

Det finns ingen lag som direkt reglerar frågan att testa sin personal för narkotika. I stället utgår man från en avvägning mellan arbetsgivarens intresse av en säker arbetsmiljö och den anställdes rätt till personlig integritet.

– Arbetsgivaren måste kunna motivera varför tester behövs för de arbetstagare som drogtestas, till exempel av säkerhetsskäl, säger Jenny Welander Wadström.

Arbetsdomstolen har i flera domar slagit fast att drogtester kan vara tillåtna i tre typer av situationer: vid farliga arbetsmoment, i säkerhetskänslig verksamhet och när arbetsgivaren har ett uttalat drogfritt uppdrag.

Traditionellt har drogtester varit vanligast inom industri-, bygg- och transportmiljöer där påverkan kan innebära direkt livsfara. Men intresset växer även i tjänstesektorn.

Tydlig policy minskar risken

För de flesta företag handlar det om att hitta en rimlig balans. För att undvika konflikter och juridiska gråzoner är en tydlig policy avgörande.

– Det bästa är att komma överens med facket om en sådan policy. Stora företag kan i vissa fall teckna kollektivavtal som reglerar drogtestning. Att samarbeta med facket i denna fråga minskar risken för konflikter, säger hon.

Policyn bör beskriva när tester kan bli aktuella, hur resultaten hanteras och vilka konsekvenser som kan följa vid vägran eller positivt test. Det ska vara tydligt för medarbetarna redan i förväg. Då står arbetsgivaren starkare om ett beslut prövas.

Juridiskt möjligt att kräva test – men med förutsättningar

Om arbetsgivaren har gjort en korrekt intresseavvägning kan drogtestning omfattas av arbetsledningsrätten. Om en anställd vägrar att genomgå ett drogtest, kan detta betraktas som ordervägran och i sin tur utgöra grund för uppsägning.

– Det förutsätter att arbetsgivaren har på fötterna och att den anställde informerats om vad vägran kan innebära, så att inte konsekvenserna kommer som en överraskning för arbetstagaren. Annars riskerar uppsägningen att ogiltigförklaras, säger Jenny Welander Wadström.

Drogtestning ska inte vara godtycklig utan bygga på konkreta skäl, poängterar hon, exempelvis faktisk misstanke om påverkan eller slumpvisa tester som gäller alla.

Ledarskap, ansvar och gränser för rehabilitering

Till skillnad från alkoholmissbruk, som betraktas som en sjukdom, ses drogbruk som en olaglig handling. Därför har arbetsgivare inget lagstadgat rehabiliteringsansvar vid drogmissbruk, även om vissa företag väljer att erbjuda hjälp på frivillig basis. Men om rehabilitering erbjuds till följd av ett anställningsavtal, kollektivavtal eller policy blir arbetsgivaren på denna grund tvungen att erbjuda rehabilitering.

Samtidigt menar Jenny Welander Wadström att frågan inte enbart handlar om juridik, utan också om ledarskap och arbetsmiljö.

– Chefer måste vara uppmärksamma på signaler och kunna ta svåra samtal. I vissa fall kan en anställd ha hamnat i en utsatt situation efter att ha köpt droger privat. Då gäller det att ha ett klimat där man vågar söka hjälp, säger hon.

Här är tydlighet avgörande för att skapa trygghet, både för ledningen och personalen.

– Alla ska veta vad som gäller, innan situationen uppstår, säger Jenny Welander Wadström.