Vd och förälder – det krävs för att kunna ta föräldraledigt

VD-tidningen har pratat med tre vd:ar som alla har kombinerat vd-rollen med småbarnsår. Deras erfarenheter skiljer sig åt, men pekar i samma riktning: det är möjligt, men det kräver medvetna val och tydliga strukturer.

Företagande och familjeliv

För Malin Glemme, grundare och tidigare vd för Layered och Pick a Poppy, har företagandet och familjelivet alltid varit sammanflätade. När hon startade Layered hade hon redan barn och företaget tog form på allvar under hennes andra föräldraledighet, med en tvååring och en nyfödd hemma.

Hon beskriver småbarnsåren som intensiva, men inte som ett hinder.

– När barnen sov jobbade jag. Kvällar och nätter. Det var mycket, men då kändes det möjligt, säger hon.

Hon har aldrig sett barn som ett skäl att bromsa sin karriär. Arbetet har alltid varit en central del av hennes liv, och inställningen har varit att ledarskap och föräldraskap måste gå att kombinera, även om det kräver praktiska lösningar.

– Jag har aldrig sett det som ett alternativ att kompromissa med min karriär bara för att jag skaffade barn.

En avgörande förutsättning var att ta in hjälp. Under flera år hade familjen au pair, vilket gjorde det möjligt för både henne och hennes dåvarande make att arbeta.

– Det hjälpte enormt. Det gjorde att vi båda kunde satsa på våra karriärer, säger Malin Glemme.

Föräldraledigheten blev aldrig ett tydligt avbrott från arbetet, utan snarare en period där arbetet tog en annan form. När hon senare fick sitt tredje barn var hon redan vd och fortsatte i rollen.

När vardagen inte längre går att planera

I dag är barnen sju, tolv och fjorton år. Logistiken är fortfarande omfattande, men kraven ser annorlunda ut än under småbarnsåren. Skola och aktiviteter konkurrerar med möten och beslut. För att få ihop vardagen har Malin Glemme blivit mer medveten om hur arbetsdagarna struktureras.

– Jag säger nej till fler möten nu. Jag vill inte vara med på ett möte om det inte finns ett tydligt syfte.

Den största förändringen kom för drygt ett år sedan, när en av hennes döttrar diagnostiserades med diabetes. En situation som inte går att planera bort och som kräver omedelbar närvaro. För ett år sedan klev hon därför av vd-rollen för Pick a Poppy och i höstas för Layered.

– Nu sitter jag i styrelsen för båda bolagen och kan ägna mig åt lite mer strategiska frågor samt lägga mer tid på våra kollektioner och vår branding.

– När det handlar om barns hälsa finns det inget utrymme för att säga ”jag tar det sen”. Jag måste alltid kunna åka till skolan eller sjukhuset utan att hela verksamheten påverkas, fortsätter hon.

Med facit i hand finns det saker hon hade gjort annorlunda. Framför allt fördelningen av ansvar i familjen, där hon själv drog ett större lass.

– Det var jag som var föräldraledig med alla tre barnen, samtidigt som jag jobbade. I dag kan jag undra varför, jag hade ett extremt krävande jobb.

Hennes råd till andra vd:ar som står inför föräldraskap är därför konkreta: bygg ett starkt team tidigt, våga delegera och var realistisk kring hur tiden används.

– Man kan inte lösa allt själv. Men man kan bestämma sig för hur man löser problemen, och sedan gå vidare, säger Malin Glemme.

Föräldraledighet som en del av ledarskapet

För Jenny Jonsson, delägare och tidigare vd för ByggVesta, har föräldraskapet blivit en tydlig del av hur hon ser på ledarskapets utveckling över tid. Hon är för närvarande mammaledig på heltid med sitt andra barn, och planerar att vara hemma i omkring ett år – men är aktiv i styrning, långsiktig riktning och nyckelinitiativ.

– Föräldraledigheten och mina barn är första prioritet. Det operativa ansvaret ska ligga hos den nuvarande ledningen, säger hon.

När hon kommer tillbaka tar hon steget från operativ vd-roll till ett mer strategiskt ägar- och styrelsefokus, där hennes huvudsakliga ansvar i bolaget nu ligger i styrelsearbetet och i att bidra till de vägval som formar ByggVestas långsiktiga utveckling. För henne var det aldrig ett alternativ att välja bort föräldraskapet. Samtidigt har hon alltid haft höga ambitioner i sitt yrkesliv.

Hon beskriver skillnaden mot den första föräldraledigheten som stor. Då försökte hon vara tillgänglig parallellt, trots att hon egentligen behövde vara ledig. Nu har förväntningarna justerats redan från början.

– Vi tog fram en lösning som gjorde det lättare för mig att faktiskt släppa taget.

En organisation som bär utan vd:n

En central del i lösningen har varit hur ansvaret fördelats. I stället för att bara välja en tillfällig ersättare har ByggVesta också valt att se över ansvaret mellan flera nyckelpersoner.

– Vi valde medvetet att inte lägga allt på en person. Det gör organisationen mindre sårbar. Verksamheten ska kunna fortsätta utvecklas, inte bara förvaltas, även när vd:n är borta, säger Jenny Jonsson.

Hon är medveten om att hennes situation som delägare i ett familjeföretag ger större handlingsutrymme än många externa vd:ar har. Samtidigt menar hon att frågan just därför blir extra viktig.

– Det kan inte bara vara familjeföretag som har förutsättningar att ge riktig föräldraledighet. Om vi vill behålla och rekrytera fler kvinnor till vd-roller måste strukturerna finnas oavsett ägarform.

Hon menar att föräldraskapet också ger förutsättningar för ett gott ledarskap.

– Föräldraledigheten är inte ett avbrott från ledarskapet. Det är en del av det. Föräldraskap är en av de bästa ledarskapsutbildningarna man kan få. Du är alltid den stabila punkten, oavsett hur lite du har sovit eller hur pressad du är. Du tränar ständigt på att fatta beslut med begränsad energi.

Forma vardagen runt uppdraget

För Malin Fritiofsson kom vd-rollen samtidigt som livet förändrades på ett helt annat plan. När hon erbjöds tjänsten som vd för Coop Finspång var hon gravid och tajmingen var allt annat än planerad.

– Jag fick lite panik och sa direkt att det inte gick. Men min graviditet var aldrig ett hinder. Styrelsen rekryterade för framtiden och var tydliga med att det här var ett långsiktigt beslut, säger hon.

Hon födde sin dotter i maj och gick in i vd-rollen under hösten. Föräldraledigheten blev kortare än i många andra yrken.

– Jag var hemma drygt tre månader på heltid och gick sedan in successivt. När jag gick in på heltid hade jag varit hemma i fem månader.

En viktig faktor har varit stödet runt omkring henne. Den tidigare vd:n har funnits kvar som bollplank, och kollegorna i organisationen har varit hjälpsamma. Än så länge upplever hon att balansen fungerar, men är också tydlig med att behoven kan förändras.

– Det handlar mycket om att våga ta hjälp och att inse att man gör det bästa man kan i den fas man är i, säger hon.

Fortfarande väldigt ovanligt

När erfarenheterna läggs bredvid varandra framträder ett mönster som Anna Rydbacken känner igen. Hon är vd för interims- och rekryteringsbolaget Signpost Executive, som är specialiserade på Executive Search och rekrytering av chefer, vd och styrelse.

– Det är fortfarande väldigt ovanligt att vd:ar går på föräldraledighet, säger hon.

I de flesta organisationer finns genomarbetade processer för medarbetares föräldraledighet. Det finns policys, ersättningslösningar och tydliga rutiner. När det gäller vd:n saknas ofta motsvarande struktur.

– Det handlar oftast inte om fel värderingar utan snarare att man inte har kommit tillräckligt långt i sin mognad. Man ser inte fördelarna ännu och man har inte byggt de processer som krävs för att det ska fungera i praktiken.

En förklaring är också att vd-rollen traditionellt är något många tar sig an senare i karriären, när småbarnsåren redan ligger bakom dem. Det gör att frågan om föräldraledighet för vd sällan upplevs som akut eller relevant, varken i rekrytering eller i styrelserummet. Rollen är helt enkelt formad utifrån en livsfas där familjebildning inte längre förväntas påverka uppdraget.

Konsekvensen blir att strukturerna aldrig byggs.

– Har man tänkt igenom det i förväg blir det mycket enklare för alla. Då handlar det inte om undantag eller speciallösningar, utan om hur man faktiskt leder och styr ett bolag över tid. Finns ingen plan tvingas vd:n själv lösa situationen, och då riskerar bolaget att förlora både kontinuitet och kompetens. I värsta fall leder det till att vd väljer att lämna uppdraget helt, säger Anna Rydbacken.