”Om jag hade varit ung – men haft den erfarenhet jag har i dag”

Jag kommer ofta i kontakt med 50-plussare som avslutat ett arbete av en eller annan anledning, och deras största oro är att man passerat bäst före-datum i anställningsbarhet. Jag träffar också personer som söker karriärrådgivning, som har sökt många arbeten och trots att rätt kompetens finns inte väljs ut för att gå vidare i processen.

Det här är inget nytt – det har vuxit fram över tid. Många försöker lyfta fram värdet av kunskap, erfarenhet och den drivkraft som finns kvar hos dem som fortfarande vill vara aktiva i arbetslivet. Trots det verkar det finnas en viss tvekan hos arbetsgivare att anställa personer över 50, även när fördelarna är uppenbara.

Till exempel: inga småbarn hemma som kräver hämtning, lämning eller vab. Det innebär att många i den här gruppen kan gå in helhjärtat i en anställning, med fullt fokus på jobbet – utan att vardagslogistiken står i vägen. Det troliga är att du får en väldigt lojal ”arbetshäst” som kommer att prioritera arbetet framför mycket annat i livet. Och med tanke på att vi blir friskare och staten vill att vi ska jobba längre, finns här en oanad och utbildad kraft med erfarenhet och kunskap för företagen att ta vara på.

Ålderism dyker rätt ofta upp i debatten, men sällan på djupet i det dagliga arbetslivet. För mig är det inte längre en teoretisk fråga. Jag har sett det bland våra medlemmar och med bekanta – och tyvärr förstått hur djupt rotat det är.

Vi lever i ett land där vi gärna talar om inkludering, mångfald och värdet av erfarenhet. Men när det kommer till att anställa någon som fyllt 50, drar många arbetsgivare i handbromsen. Det pratas tyst om det – men man märker det i formuleringar som ”vi söker någon med driv”, ”vi vill ha en digitalt nyfiken profil” eller ”vi vill bygga för framtiden”. Kodord, ofta, för ”vi vill ha någon yngre”.

Och ibland handlar det inte bara om att man tror att yngre är mer drivna – utan att de är billigare. Det är en obekväm sanning, men i vissa fall styrs rekryteringsbeslut av kalkyler snarare än kompetens. En yngre person kan ha lägre löneanspråk, och det finns en föreställning om att de är mer formbara, mer medgörliga – att de inte ”vet bättre” än chefen. Det är en bild som både är orättvis och kortsiktig.

För vad händer när man väljer bort erfarenhet för att spara några tusenlappar i månaden? Man riskerar att missa den där medarbetaren som redan har gjort resan, som vet var fallgroparna finns, som kan se helheten och som inte behöver tre års onboarding för att förstå hur saker hänger ihop.

Det är också ett märkligt antagande att äldre skulle vara mindre flexibla. I själva verket är det ofta tvärtom. Den som har varit med ett tag har lärt sig att anpassa sig till nya system, nya chefer, nya organisationsförändringar – och har gjort det flera gånger. Det är inte brist på nyfikenhet som gör att man ifrågasätter, det är erfarenhet. Och den är ovärderlig.

Jag har haft ledarrollen i många år, och jag vet hur rekryteringsprocesser fungerar. Vi människor dras omedvetet till det som känns bekant och ofarligt – den unga kandidaten som påminner om hur vi själva en gång var. Men det är en kortsiktig trygghet – och en långsiktig förlust.

För tänk om jag hade varit ung, men haft den erfarenhet jag har i dag. Då hade jag aldrig tvekat att anställa någon över 50.

Jag hade vetat att det inte handlar om ”energi” eller ”driv”, utan om riktning och förmåga. En erfaren medarbetare vet hur man navigerar mot målet även när kartan saknas. Hen har gjort misstag, lärt sig, byggt relationer, sett vad som fungerar – och vad som inte gör det.

Men ålderism är inte något som enbart drabbar dem över 50. Jag har sett tendenser även i chefsled där yngre chefer ibland ifrågasätts – inte för sin kompetens, utan för sin ålder.

Jag hade vetat att lojalitet inte kan köpas med en fruktkorg och afterwork, utan byggs över tid – och att den som har några decennier i arbetslivet bakom sig ofta vet vad det innebär att stå pall, också när det blåser.

Jag hade vetat att lärande inte slutar vid 40. Faktum är att många av oss lär sig snabbare när vi har erfarenheten som ram. Vi ser mönster, kan prioritera och vet vad som är värt att lägga tid på.

Det är också viktigt att komma ihåg att det bästa arbetslaget ofta består av en blandning av generationer. Unga medarbetare kommer in med nya perspektiv, energi och digital vana – medan de mer erfarna bidrar med helhetssyn, stabilitet och förmågan att se mönster. Det är i mötet mellan dessa som verklig utveckling sker.

Men ålderism är inte något som enbart drabbar dem över 50. Jag har sett tendenser även i chefsled där yngre chefer ibland ifrågasätts – inte för sin kompetens, utan för sin ålder. Det visar att problemet inte handlar om en viss åldersgrupp, utan om våra föreställningar om vad ålder säger om förmåga.

Att bygga team utifrån kompetens, personlighet och potential – snarare än födelseår – borde vara självklart. För när vi vågar blanda erfarenhet med nytänkande får vi arbetsgrupper som både håller i längden och vågar ta nästa steg.

Det finns en dynamik i att låta erfarenhet och nytänkande mötas, som skapar riktiga resultat – inte bara powerpoints.

Så när jag ser hur kompetenta, erfarna människor gång på gång sorteras bort för att de är ”för gamla”, blir jag uppriktigt frustrerad. Det är resursslöseri. Sverige har inte råd att låta erfarenhet gå till spillo i en tid då vi skriker efter kompetens.

Om jag hade varit ung men haft den erfarenhet jag har i dag, hade jag sagt till varje rekryterare:

– Anställ någon över 50. Inte för att vara snäll – utan för att vinna.

Thomas Magnusson är chefsrådgivare på Ledarna och har varit vd i tolv år i flera olika bolag.