Det är i det löpande arbetet som den främsta potentialen för utveckling och lärande finns, och det gäller att både synliggöra och ta till vara på alla dessa möjligheter.
Lär dig leda som vd!
Ledarskap
Många vd:ar har ingen formell utbildning i att vara ledare. Genom att gå kurser eller delta på konferenser lär man sig mer om detta. Men det är i sanningens ögonblick på jobbet som man i praktiken lär sig att leda på ett bra sätt.
Någonting är fel
Läs vidare – starta din prenumeration
- Strategiska artiklar med tips och analyser.
- 6 fullmatade magasin årligen.
- Tillgång till premiumnyheter på vdtidningen.se.
- 100 procents fokus på vd-rollen.
– Ledarskapsutvecklingens fokus måste skifta från att lära till att aktivt göra, konstaterar Tom Hammar, vd för tech-företaget Yomento som har utvecklat ett helt nytt sätt att genomföra ledarskapsutveckling.
Det gäller enligt honom att utveckla och förbättra ledarskapet genom aktivt lärande.
– Ett första steg är skapa en insikt om att ingen är fullärd och att det finns potential för utveckling hos alla ledare. Vår omvärld, vårt uppdrag och vårt team förändras och utvecklas ständigt och det innebär nya eller annorlunda förväntningar också på vårt ledarskap, säger han.
Kunskaper som inte används
Alla har vi lektioner i bagaget från skolan där vi skulle ha lärt något för livet men som vi inte har någon nytta av. Ett vanligt exempel på detta är ekvationerna som man kämpade med på mattelektionerna och som de flesta av oss nu glömt bort hur de fungerade, även de som fick bra betyg och hade alla rätt på proven.
– Detta kallas på fackspråk för Skills Transfer Gap och handlar om kunskaper som inte används utan glöms bort. Det är lika relevant när det gäller ledarskapsutveckling, säger Tom Hammar
Skills Transfer Gap handlar alltså om att avståndet mellan var man lär sig en färdighet och där färdigheten används påverkar sannolikheten för att kunskap omsätts till praktik.
– Med avstånd menas då inte bara fysiskt avstånd, utan också avstånd i tid.
Tom Hammar menar att de klassiska ledarskapsutbildningarna i klassrumsformat har en hel del nackdelar.
–Vd:ar som deltar får visserligen viktiga kunskaper och insikter, och lämnar ofta kurstillfället inspirerade och motiverade att göra nytt och annorlunda. Men trots att detta är en positiv upplevelse, är det svårt att uppmäta någon förändring eller effekt i ledarskapet i vardagen.
Blir snabbt rostiga
Han konstaterar att punktinsatser med workshops, utbildningsdagar eller att delta i konferenser är uppskattade även om de är tidskrävande.
– Men de leder oftast till en tillfällig boost av inspiration och handlingskraft och redan efter ett par veckor är man tillbaka i gamla rutiner. Om kunskaperna inte används på jobbet, i din egen vardag, blir färdigheterna snabbt rostiga och bortglömda. Kursen har då inget riktigt värde eftersom den inte kan visa på någon avkastning för den investering som gjorts.
För att mäta insatserna görs ofta korta enkäter med frågor om hur nöjd man är med utbildningen och vad den gett deltagaren.
– Det leder då inte till någon reell data som påvisas, utan beskriver bara deltagarnas reaktioner och upplevelser kring insatsen. Man får därmed inte fram något om konkret kunskapsinhämtning, eller beteendeförändring, säger Tom Hammar.
Use it or lose it
Enligt forskaren Hermann Ebbinghaus modell The Forgetting Curve faller 75 procent av nya kunskaper som inte används i glömska bara efter sex dagar.
– ”Use it or lose it” kallas dessa fenomen ibland eftersom nya kunskaper måste omsättas i handling på en gång för att inte glömmas bort. Därför bör inlärningsmiljön vara så nära den miljö där färdigheterna kommer att användas. För att uppnå effekt behöver vd:arna praktisera och träna på sitt ledarskap – direkt på arbetsplatsen bland sina medarbetare.
Tom Hammar konstaterar att ett effektivt ledarskap ständigt är under utveckling. Det pågår hela tiden, och låter sig inte låsas till kurser eller utbildningsdagar.
– Det bästa sättet att försäkra sig om en bra ledarskapskultur i organisationen är att fokusera insatserna kring en mer kontinuerlig ledarskapsutveckling för ledarna. Det handlar om träna sitt ledarskap som man tränar sin kropp på gymmet, eller sin hjärna med korsord. Ju mer vd:n tränar och reflekterar, desto starkare l edarskap och högre engagemang hos medarbetarna.
Det gäller helt enkelt att utveckla goda vanor, väl integrerade i vardagen.
– Det är inget som görs av sig själv, utan det krävs rätt struktur, påminnelse och repetition. Det är inte heller något som en ledare kan anses bli “klar” med. Att utvecklas som ledare behöver betraktas som ett livslångt lärande.
Att skapa förutsättningar för det handlar enligt Tom Hammar om att främja en kultur där ledarskapsutveckling ständigt är på agendan, och ledarnas utveckling förväntas och uppmuntras, och där såväl socialt stöd som praktiska verktyg erbjuds.
Lärgrupper
Tom Hammar tycker också att det är bra om ledare i ett företag kan utvecklas tillsammans. Hos Yomento kallar man detta för lärgrupper.
– En lärgrupp är något så enkelt som en grupp ledarkollegor som regelbundet möts i syfte att få stöd och utvecklas tillsammans. Alla ledare möter utmanande situationer, och att få diskutera och reflektera kring dessa utgör ett kraftfullt verktyg för utveckling.
Allt som krävs för att genomföra detta är öronmärkt tid och en gruppindelning.
– Med små grupper om 3–4 ledare kan alla komma till tals utan att mötena tar för mycket tid.
Tom Hammars erfarenhet är att det är bra att blanda ledare från olika delar av verksamheten
– Det brukar vara skönt för deltagare att inte hamna i samma grupp som sin egen chef.
Agendan för träffarna är enkel och informell. Ledarna tar med sig det som är angeläget för dem att diskutera under mötet.
– I tur och ordning delar ledarna med sig av sin situation eller utmaning och får sedan chans att utforska det vidare tillsammans med kollegor. Om tre personer möts i 45 minuter så kan varje persons situation stå i fokus i 15 minuter.
Hänger på företagskulturen
Tom Hammar konstaterar att hur väl självorganiserade lärgrupper fungerar beror ofta på företagskulturen.
– Om ledarskap och kontinuerligt lärande anses viktigt så finns goda förutsättningar att få lärgrupper att fungera. Ledarna kan och bör själva ansvara för att värde skapas på träffarna.
Ibland faller dock enskilda ledare ur strukturen och som följd kan en hel lärgrupp rinna ut i sanden.
– Då och då kan det därför vara på sin plats att gruppera om ledarna, för att ge alla som vill vara med en chans till ett givande utbyte.
På Yomento frågade de 100 ledare, som med stöd av dem haft denna typ av samtal, vilket värde det gett dem.
– Alla utom en upplevde att samtalet lett dem vidare mot ett tydligt nästa steg, avslutar Tom Hammar.
FAKTA
På Yomento frågade de 3 500 medarbetare vad de vill att deras ledare ska göra mer av. De fem viktigaste var:
- Fråga om feedback oftare.
- Visa intresse för det som motiverar mig.
- Coacha mig mer.
- Ge mig något nytt att lära.
- Ge mig mer feedback.