Etablerade strukturer utmanas när AI-tjänster utvecklas

I jakten på kompetens kommer vi att få se ett större utbud av anställningsformer. En ny anställningsform som seglat upp är att ett fåtal företag delar på en värdefull medarbetare med specialistkompetens. Kompetensjakten kommer också leda till att det blir mer accepterat att man skaffat sig kunskap på annat sätt än de traditionella lärosätenas utbildningsprogram. Jag säger inte att examen och certifiering kommer att bli oviktigt, utan snarare att företagen behöver bredda sin förmåga att identifiera kompetens och därmed vidga sin rekryteringsbas för specialistkompetens. Etablerade rekryteringsprocesser behöver då hänga med i utvecklingen och AI kan vara ett bra hjälpmedel.

I mina samtal med ledare och medarbetare om AI-utveckling har jag många gånger stött på att ledarskapet nämns som ett hinder. Bristen på AI-kompetens och felaktiga incitament är hinder som får konsekvenser för utvecklingen. Å ena sidan finns en tydlig vision som andas utveckling och innovation, å andra sidan används traditionella, ofta förlegade, incitament och mål för ledarna. Ledarna prioriterar vinster och goda marginaler, medan verksamheten förväntas prova nytt och utveckla verksamheten. Här behövs en ”matchmaking” så att ledarnas incitament och mål går i samma linje som företagets vision. Jag har träffat några få arbetsgivare som vågat släppa taget om traditionella mål och istället mäter sina ledare på deras förmåga att leda med vision och motivera utveckling. Ingen av dom har någonsin ångrat sig, utan ser istället ökad framgång tack vare långsiktigt och utvecklingsinriktat arbete. Personligen tror jag att utvecklingen med AI ganska snart kommer att driva och organisationer att tänka nytt och bryta traditionella normer och tillvägagångssätt. Jag tror att vd-beslut inte kommer att handla om när, utan snarare om vilken roll man vill spela, ledare eller följare, på AI-tåget. För att tåget kommer, det vet vi.