Tillväxtfällan – felrekrytering kan kosta över en miljon

Han har arbetat i kompetensförsörjningsbranschen i 14 år och driver sedan drygt fem år tillbaka Wrknest. Bolaget beskriver sig själva som en “growth partner” för små och medelstora bolag. Uppdraget handlar inte bara om att tillsätta roller, utan även att utmana själva behovet.

– Vi försöker alltid titta på flera datapunkter. Är det här två–tre starka månader, eller ser vi ett mönster över tid? För nystartade bolag kan detta vara en svår process då man generellt sett inte har haft tiden att bygga upp dessa datapunkter och då kan det bli lite mer svårnavigerat. Men för bolag som varit igång under en längre tid har man då snarare lite mer underlag att falla tillbaka på.

Ett vanligt misstag, enligt Patrik Hagman, är att tolka en plötslig uppgång som någonting permanent.

– Du lever på en emotionell eufori och en förhoppning. Men det är viktigt att ha i åtanke att det inte är en historik. I sådana tillfällen kan det vara tryggare att ta in en temporär lösning och bygga fler datapunkter längs vägen.

Rädsla att missa momentum

Säsongsvariationer är ett tydligt exempel på just en sådan situation. E-handeln exempelvis kommer ofta behöva förstärkning kring Black Friday och jul. Först i försäljning, sedan i returer. Men efter några månader dalar volymerna oftast.

– Fattar du beslut för tidigt baserat på den toppen, då har du plötsligt fasta kostnader du behöver kalkylera med när omsättningen går ned.

Liknande risker finns vid projektintensiva satsningar eller när bolag går in på nya marknader.

– Det känns tryggt att ta in någon med erfarenhet av att göra en go-to-market-resa. Men testar du en ny vertikal eller affärsmodell och det inte flyger, då vill du inte sitta med en permanent kostnad.

I tillväxtbolag ser Patrik Hagman ofta en rädsla att missa momentum.

– Då kan en känsla av ’Oj, nu sticker vi upp – då ska vi såklart bara in med personal’ dyka upp. Men det kan lika gärna slå ned lika snabbt igen. Och du vill helst inte behöva lägga ett varsel. Det tar mycket tid och du riskerar att tappa fart i organisationen.

Mer etablerade bolag har ofta lättare att hålla huvudet kallt, menar han, eftersom de har just flera års data och mer erfarenhet att luta sig mot.

– De kan se att här brukar det fluktuera. Då kan man täcka topparna med interims- eller konsultlösningar i stället.

Den dolda kostnaden

Frågan om rekrytering är klurig och att kalkylera kostnaden för en tillsvidareanställning beror på många variabler. Enligt Patrik Hagman så finns det många bolag som underskattar den verkliga kostnaden i den situationen.

– Det är lätt att räkna lön plus sociala avgifter och multiplicera med 1,5. Men du glömmer rekryteringsprocessen, tiden från chefer, onboarding, produktivitetstapp och risken för felrekrytering.

En felrekrytering kan kosta upp till över en miljon kronor, enligt olika uppskattningar. Men det handlar inte heller bara om pengar.

– Får du in fel person kan det även få negativa konsekvenser för företagskulturen. För SME-bolag är det inte bara ett HR-problem, det är ett affärsproblem.

Samtidigt ser han att allt fler företag börjar väga fasta kostnader mot mer flexibel specialistkompetens.

– Du kanske inte behöver en senior person på 100 procent utan det kan räcka med 60 procent. Och de som är vana vid att hoppa in i projekt behöver mindre upplärning vilket sparar en del av kostnaderna som normalt sett är associerat med en nyrekrytering.

12 månader av positiv trend – dags för anställning?

Men hur länge ska då en positiv trend hålla i sig innan man anställer? Svaret är branschberoende, menar Patrik Hagman. Budgetcykeln kan vara en rimlig utgångspunkt.

– Upp mot tolv månader kan vara en rimlig barometer. Tillväxtbolag med kort historik bör vara mer försiktiga och jobba mer med try-and-hire eller inhyrning.

Finns det tillfällen då fastanställning kan vara rätt även om det är osäkra tider?

– Ja, det kan absolut finnas rätta tillfällen för det. Om det är en nyckelperson, särskilt i ledningsgruppen, där kultur och kontinuitet är avgörande, då kan det vara ett bra läge att rekrytera direkt.

– På samma sätt kan det vara ett bra tillfälle att göra det om du exempelvis ska rekrytera en ny säljare som besitter erfarenhet från liknande tidigare uppdrag och om ni har en tydlig sälj-pipeline, särskilt om ni redan då vet att rollen kommer vara central framåt.

Balansen, enligt Patrik Hagman, handlar ytterst om risk.

– Som vd ska du inte bara jaga tillväxt. Du ska bygga hållbar tillväxt. Och ibland är det smartaste beslutet att inte fastanställa, även om bolaget växer.