Inga produkter i varukorgen.
Så benchmarkar du ledningsgruppen – nyckeltal som visar vägen för vd:n
Ledningsgruppen Ledningsgruppen sätter takten för hela organisationen. Ändå är benchmarking ovanligt bland svenska vd:ar. Med rätt indikatorer går det att mäta hur gruppen står sig – och var utvecklingen behöver börja.
Karolin Kronander om benchmarking av ledningsgrupper. Foto: Canea / Adobe Stock
– Benchmarking är vanligt i alla delar av verksamheten. Inom produktion, försäljning och kundservice är det nästan självklart att jämföra sig med branschkollegor. Men när det gäller ledningsgruppens prestation är det betydligt ovanligare. Men där finns ofta stor potential till utveckling, säger Karolin Kronander, rådgivare och konsult inom ledningsgruppsutveckling på Canea.
Benchmarking av ledningsgrupper är inte enkelt, men det är möjligt. Och det finns goda skäl att göra det.
– En effektiv ledningsgrupp ger förbättrad styrning, större kraft i förändringsarbete och högre förtroende i organisationen. Det påverkar hela verksamhetens förmåga att leverera. Att använda mätbara indikatorer och sätta sin grupp i relation till andra kan ge en tydligare bild av vad som fungerar och vad som behöver utvecklas. Att veta sina styrkor i förhållande till konkurrenter och kunna rekrytera bästa talangerna, säger hon.
Vill man veta hur man står, måste man mäta
Det är emellertid inte särskilt lätt att få fram relevanta benchmark på just ledningsgruppers funktion. Till skillnad från exempelvis finansiella nyckeltal saknas tydliga standarder för vad som är en ”bra” ledningsgrupp.
– Orsak och verkan är inte alltid tydlig. Men det finns indikatorer som går att använda. Ett sådant nyckeltal är eNPS – Employee Net Promoter Score. Det mäter viljan att rekommendera arbetsgivaren till andra. Det finns en stark koppling mellan högt eNPS och förtroende för ledningen, säger Karolin Kronander.
eNPS fungerar både som tidig varningssignal och bekräftelse. Om värdet sjunker trots att andra nyckeltal är stabila, bör man som vd ställa frågan: Leder vi organisationen på bästa sätt eller behöver vi se över hur vi jobbar?
– Det är vanligt att vi får in uppdrag där vd:n redan känner att något skaver i ledningsgruppen. Så i stället för att börja i organisationen bör man börja i sin egen grupp. Där finns ofta svaren.
Fakta
Fyra indikatorer att börja med för benchmark
- Förtroende för ledningen. Mäts ofta via medarbetarundersökningar. Hög tilltro är avgörande för att beslut ska accepteras och förankras.
- eNPS (indikator kopplad till förtroende). Employee Net Promoter Score visar i vilken grad medarbetare skulle rekommendera sin arbetsgivare. Ett lågt eNPS kan vara en varningssignal på bristande förtroende för ledningen.
- Gruppstorlek. Fler än åtta personer i ledningsgruppen? Då ökar risken att möten handlar mer om informationsdelning än beslut.
- Beslutsfattandeförmåga. Kan mätas genom kvalitativa uppskattningar eller interna KPI:er som beslutens genomförandefrekvens, tid från beslut till verkställande, möteseffektivitet och takt i strategiskt genomförande.
Förtroende och gruppstorlek går att jämföra
Andra nyckeltal som kan användas för att få en uppfattning om ledningsgruppens effektivitet är till exempel förtroendet för ledningen samt gruppens sammansättning.
– Om det inte finns förtroende för hur ledningen arbetar är det svårt att lyckas långsiktigt. Och det handlar inte om hur bra cheferna tycker att de själva är, utan om medarbetarnas upplevelse, säger Karolin Kronander.
– Gruppens storlek är en annan viktig parameter. Många ledningsgrupper tenderar att växa för att inkludera fler perspektiv, men risken är att gruppen blir mer informationsdelande än beslutsfattande. Är man fler än 8 personer kan det vara dags att se över strukturen.
Att benchmarka ledningsgruppen: tre steg för vd:n
Hur går man då konkret tillväga? Karolin Kronander föreslår ett förenklat förlopp i tre steg:
-Välj indikatorer. eNPS, förtroende för ledningen, gruppstorlek och beslutsfattandeförmåga är möjliga exempel.
-Skaffa jämförande data. Använd offentliga rapporter, branschorganisationer, eller – enklast – leverantörer av medarbetarundersökningar.
-Analysera och agera. Ta er tid att tolka siffrorna och identifiera vad som faktiskt behöver förändras i gruppens arbetssätt.
– Det viktiga är att inte bara luta sig tillbaka om resultaten ser hyggliga ut. Mätningen ska driva utveckling, inte bekräfta status quo, säger Karolin Kronander.
Benchmarking – ett konkurrensverktyg
Benchmarking är ett sätt att få bekräftelse på hur man står sig i branschen. Det är när något skaver som behovet uppstår: Hur gör andra? Vad gör de som lyckas bättre? Ett benchmark ger ett mått på var den egna gruppen befinner sig i förhållande till konkurrenterna – och om man ligger efter.
– Man vill veta: ligger vi på 50 procents förtroende, medan andra ligger på 75? Då kommer de bästa talangerna sannolikt att söka sig till dem. Extern benchmark hjälper dig att sätta takten för att jobba framåt, säger Karolin Kronander.
Då kommer självskattningen in
När man ser hur man ligger till, kan man börja arbeta med att förbättra gruppens arbetssätt. Och där kommer självskattningen in.
– Det finns mycket forskning om hur grupper fungerar och utvecklas, och många ledningsgrupper använder redan i dag verktyg som bygger på denna kunskap. Man talar till exempel om olika mognadsstadier i en grupp, där en så kallad fas 4-grupp tenderar att fatta bättre beslut än mindre utvecklade grupper. Det är inte benchmarking i egentlig mening, men det är en viktig jämförelsegrund som ger värdefulla insikter om den egna gruppens funktion, säger Karolin Kronander.
Med hjälp av interna skattningar, reflektion och dialog kan ledningsgruppen identifiera sina egna styrkor och förbättringsområden, och börja formulera konkreta åtgärder.
– Benchmarking hjälper dig att förstå hur du ligger till. Självskattning hjälper dig att förstå varför – och vad du behöver göra. Det ena ger riktning och tempo, det andra driver förändringen i praktiken, säger Karolin Kronander.
