Den mobbade vd:n – ett dolt maktspel i toppen

Mobbning kan gå i flera riktningar

Mobbning i organisationer följer inte alltid en enkel hierarkisk logik. Den kan ske:

• uppifrån och ned
• mellan kollegor
• underifrån, riktad mot chef eller vd
• i form av informella maktstrukturer i ledningsgrupper

– Man kan inte vaccinera sig mot det bara för att man har en hög position. Alla kan bli utsatta, även vd:ar, säger Christina Björklund.

Lämnar hellre än att stanna kvar

Enligt Christina Björklund är det vanligt att situationen hinner gå långt innan den definieras som ett problem. Vd:ar har ofta ett gemensamt personlighetsdrag av att härda ut lite längre när det handlar om sitt eget mående. När de väl stannar upp och känner efter kan det redan vara för sent.

– Många vd:ar går väldigt långt innan de ens erkänner för sig själva att något är fel. Ofta är det först när de mår riktigt dåligt som de söker hjälp.

När problemet väl är synligt är konsekvenserna ofta redan omfattande. Förtroendet kan vara skadat, både internt och externt, och i många fall slutar det med att vd:n lämnar.

– Det blir för tungt att vara kvar när förtroendet är borta, säger Christina Björklund.

Därför är det viktigt att ta signalerna på allvar i tid. Det är en fråga om förtroende, och det är lika viktigt att förhållningsreglerna kring hur ledningsgruppen ska bete sig mot varandra efterlevs även i relationen till vd:n.

Christina Björklund lyfter framför allt det faktum att man inte ska vara rädd för att be om hjälp – från styrelsen, sjukvården eller någon annan extern part. Ibland kan första steget vara att någon annan måste säga att problemet existerar. Därefter kan det vara lättare att påbörja arbetet mot en lösning.

Mobbning i toppen ser annorlunda ut

Till skillnad från mer synliga konflikter längre ned i organisationen tar sig mobbning på ledningsnivå ofta mer subtila uttryck. Det kan vara svårt att ta på till en början, men det finns beteendemönster att hålla utkik efter i sin ledningsgrupp.

• Rykten och ifrågasättande av vd:ns beslut.
• Ledningsgruppen undanhåller information för vd:n.
• Motstånd mot beslut och utebliven verkställighet.
• Ledningsgruppsmedlemmar tar kontakt med styrelsen eller andra externa aktörer bakom ryggen på vd:n.

– Mycket sker bakom ryggen. Det kan handla om att man inte följer beslut, inte dyker upp på möten eller sprider rykten inom ledningsgruppen eller till styrelsen, säger Christina Björklund.

I vissa fall kan det också handla om det som man inom forskningen beskriver som ”rovjaktmobbning” – där mobbningen inte är riktad mot dig som person utan mot din position. Det är en vanlig typ av mobbning bland personer i ledande position. Det innebär att en ny vd möts av motstånd direkt, oavsett person eller hur vd:n har agerat och skött sitt jobb.

Maktkamp och osäkerhet driver beteenden

Bakom beteendena finns ofta strukturella faktorer snarare än enskilda individer. Det innebär att frågan i hög grad är en lednings- och styrningsfråga, inte enbart ett personalärende.

– I dag ser man mer att det handlar om arbetsmiljön. Otydlighet, stress, omorganisationer och osäkerhet skapar förutsättningar för de här beteendena. Det kan också handla om maktkamper kring vd-rollen, säger Christina Björklund.

Särskilt i situationer med förändring, exempelvis omorganisationer eller försämrad lönsamhet, ökar trycket på ledningen. Det kan trigga beteenden som i praktiken utvecklas till mobbning.

Hur vet man att det är mobbning det rör sig om då? Enligt Christina Björklund finns det en viktig skillnad. Mobbning handlar om upprepade handlingar över tid, ofta kopplade till maktförhållanden. Kränkande särbehandling är ett bredare begrepp som också omfattas av arbetsmiljölagstiftningen, men kan handla om enstaka tillfällen.

– När det väl har utvecklats till mobbning är det ofta en mycket svår situation att hantera. Det påverkar psykisk hälsa, sjukfrånvaro och hela gruppens funktion, säger Christina Björklund.

Ledningsgruppen är inget undantag

Samma mekanismer gäller oavsett nivå i organisationen, grupp som grupp – oavsett roll, erfarenhet och dynamik.

– Beteendena är desamma. En ledningsgrupp kan fungera lika dåligt som vilken annan grupp som helst, säger Christina Björklund.

Om destruktiva beteenden och mobbning uppstår inom ledningsgruppen behöver vd:n agera på två nivåer:

1. Tydlig markering

– Det här är beteenden vi inte accepterar.

2. Strukturella åtgärder

• skapa gemensamma spelregler
• använd tydliga processer där beteendet får konsekvenser
• ta eventuellt in extern hjälp

En central risk är att vd:n underskattar problemet. Det som särskiljer både chefer och vd:ar är att problemen ofta upptäcks senare. Chefer tenderar, precis som vd:ar, att vänta längre med att signalera att något inte fungerar. Om en chef väl lyfter frågan är situationen ofta redan långt gången.

– Det finns en föreställning att chefer ska klara sådant själva. Men när en chef vänder sig till vd:n med den här typen av problem är det ofta långt gånget och ska tas på allvar. Chefer gör inte det i första taget.

Christina Björklund återkommer till att ansvaret ytterst ligger i ledningen.

– Det är vd och ledningsgrupp som sätter kulturen. Det måste finnas en nolltolerans inom ledningsgruppen och ut i organisationen, och den måste komma uppifrån.

– Om människor inte vågar säga ifrån uppstår tystnad, och det är då problemen växer, säger Christina Björklund.

Christina Björklund står i startgroparna för ett nytt projekt i sammarbete med AFA. Projektet går ut på att: ” stärka chefer i offentlig sektor i arbetet med att implementera riktlinjer mot kränkande särbehandling och mobbning på arbetsplatsen”.