När det inte längre känns rätt – men du inte har sakliga skäl att säga upp

En av de vanligaste situationerna jag möter i mitt arbete som arbetsrättsjurist handlar inte om uppsägningar på grund av misskötsamhet, illojalitet eller bristande arbetsförmåga. Det handlar ofta om något mycket mer subtilt – en känsla. En känsla hos arbetsgivaren av att samarbetet med en viss medarbetare helt enkelt har kört fast.

Det kan handla om en person som tappat gnistan, som inte längre verkar motiverad eller som inte riktigt är med på företagets resa framåt. Det kan till och med vara någon som tidigare varit en nyckelperson, men som av olika skäl inte längre passar in i organisationens utveckling. Inte på grund av något konkret fel – utan på grund av ett växande glapp mellan individens drivkrafter och företagets behov.

I dessa fall finns sällan sakliga skäl för uppsägning enligt lagen om anställningsskydd (LAS), men ändå kan det vara uppenbart för både chef och medarbetare att det är dags att gå vidare – på ett respektfullt sätt.

Att erbjuda en utväg – inte pressa till en uppsägning

Det är lätt att fastna i en återvändsgränd. Men som chef behöver du ha modet att lyfta frågan: ”Hur ser du på framtiden här?” eller kanske till och med: ”Hur skulle du ställa dig till att vi pratade om ett möjligt avslut – om det sker på ett bra sätt?”

Inte sällan tar det tid innan båda parter är redo för ett avslut. Genom återkommande dialog kan en gemensam vilja växa fram. Det första samtalet handlar därför inte om att hitta en lösning direkt, utan om att så ett frö – ett frö som med tiden kan gro till en hållbar och välfungerande överenskommelse.

En sådan inledning måste vara helt förutsättningslös. Det får aldrig upplevas som ett dolt hot och får absolut inte pressas fram – det finns en juridisk risk att arbetstagaren upplever sig provocerad till att säga upp sig själv. Då är det inte längre ett frivilligt avslut, utan ett avsked med rättsliga konsekvenser.

Men när samtalet förs i öppenhet, och båda parter är överens om att ett avslut är det bästa, kan det bli början på något nytt. För båda.

Den ärliga vägen framåt

Att lägga korten på bordet är ibland den enda hållbara vägen. Att erkänna att det inte fungerar längre – utan att linda in det i konstruerade orsaker till en uppsägning. Att hitta ett sätt att avsluta som innebär värdighet, praktiskt stöd och möjlighet till framtid.

Självklart gäller detta inte i fall där det finns tydliga sakliga skäl – exempelvis misskötsamhet eller brott mot anställningsvillkor. Då är det LAS regler om uppsägning eller avskedande som gäller, med allt vad det innebär i form av dokumentation, varsel och förhandling.

Men i situationer där det inte finns formella skäl, utan snarare en ömsesidig känsla av att ”det är dags”, då måste vi våga prata om det.

Även medarbetaren kan ta initiativet

Det är inte alltid chefen som behöver inleda samtalet. Många medarbetare bär länge på känslan av att de inte längre trivs eller utvecklas. I bästa fall vågar även den anställde fråga: ”Finns det ett sätt för oss att hitta en lösning som fungerar för båda?”

Här har arbetsgivaren ett stort ansvar – inte minst att visa att en exit kan ske med respekt. Att erbjuda stöd, kanske hjälp att hitta ett nytt jobb, eller en rimlig ekonomisk överenskommelse. Ofta är intresset ömsesidigt. Det handlar bara om att våga ta första steget.

Ett avslut behöver inte vara ett drama

I Sverige upplevs ett avslut av en anställning ofta som något dramatiskt. När någon slutar börjar det genast spekuleras – ”Har hen egentligen fått sparken?”

Samtidigt kan en medarbetare som säger upp sig på eget initiativ uppfattas som illojal eller till och med som en svikare.

Därför är det extra viktigt att avslutet hanteras snyggt och respektfullt. Ju öppnare och mer professionellt processen sköts, desto mindre utrymme finns det för ryktesspridning och spekulationer.

Båda parter ska kunna lämna relationen med huvudet högt – och helst som vinnare.

Magnus Lindström är jurist och har varit ett stöd för arbetsgivare i över 25 år. I dag arbetar han som chefsförhandlare och vice vd på den fristående arbetsgivarorganisationen Sinf som organiserar små och medelstora industri- och tjänsteföretag, med eller utan kollektivavtal.