Inga produkter i varukorgen.
Varning för AI-fusk i rekryteringen – vd:ns nya utmaning
Rekrytering En av tre svenska arbetsgivare misstänker att kandidater använder AI-verktyg under intervjuer – en siffra som sticker ut internationellt. För vd:n handlar utmaningen inte om tekniken i sig, utan om tillit och styrning, enligt 2025 Global Workforce Report från Remote, som kommenteras av rekryteringschefen Anastasia Pshegodskaya.
Anastasia Pshegodskaya, rekryteringschef på Remote. Foto: Remote/ Adobe Stock
Svenska företag ligger långt fram när det gäller digital mognad och användning av nya tekniska verktyg. Men samma utveckling gör också att arbetsgivare snabbare uppfattar tecken på AI-genererade svar under intervjuer, säger Anastasia Pshegodskaya, rekryteringschef på det globala HR-bolaget Remote.
– Sverige har länge legat långt fram i digital medvetenhet och mognad, vilket gör att både användningen av AI-verktyg och medvetenheten om hur de kan användas är högre än i många andra länder. Det gör arbetsgivare mer vaksamma vid tecken på AI-genererade svar, säger hon.
Enligt rapporten misstänker 33 procent av svenska arbetsgivare att kandidater har använt AI under intervjun – sju procentenheter över det globala genomsnittet. Dessutom uppger 27 procent att de av misstag har gått vidare med en kandidat vars cv var AI-genererat. Undersökningen bygger på svar från 3 650 företags- och HR-ledare på direktörsnivå och över i Australien, Storbritannien, USA, Tyskland, Frankrike, Nederländerna, Spanien, Singapore, Sverige och Sydkorea. Den genomfördes av analysföretaget Censuswide i augusti 2025.
Fler irelevanta ansökningar
Samtidigt befinner sig många företag i en fas där AI-verktyg testas, utvärderas och ibland överges. 34 procent av svenska arbetsgivare har slutat använda ett AI-verktyg i rekrytering på grund av brister i rättvisa, effektivitet eller efterlevnad, medan nästan lika många (29 procent) har börjat använda ett nytt. Globalt rapporterar Remote 28 respektive 27 procent, vilket visar att svenska företag både pausar och testar nytt i högre takt.
Rapporten pekar också på att AI har lett till fler – men mindre relevanta – ansökningar per tjänst, något som försvårar urvalet och kräver tydligare processer och riktlinjer.
– Nyckeln är inte att avvisa AI, utan att använda den strategiskt – för att effektivisera rekryteringen, verifiera kompetenser och sålla bland bruset. Då kan HR-team och chefer fokusera på de mest relevanta kandidaterna, säger Anastasia Pshegodskaya.
Fakta
Sverige i siffror – Remote 2025 Global Workforce Report
- 33 % av arbetsgivarna misstänker AI-användning under intervjuer (globalt 26 %).
- 27 % har av misstag gått vidare med ett AI-genererat cv.
- 34 % har slutat använda ett AI-verktyg i rekrytering; 29 % har börjat använda ett nytt (globalt 28 %/27 %).
- 28 % tror att 71–80 % av rutinmässiga HR-uppgifter kommer hanteras av AI till slutet av 2026.
- 26 % rapporterar ökade spänningar mellan tidiga AI-användare och mer försiktiga medarbetare.
- 25 % har medarbetare som uttrycker oro för integritet och rättvisa.
- 24 % uppger att anställda använder AI-verktyg som ChatGPT eller Gemini utan officiella riktlinjer.
Skilj på verktyg och fusk
Hon menar att vd:ns roll blir avgörande när AI tas in i rekryteringen – både för att säkra kvaliteten och för att skydda förtroendet för organisationen.
– Behåll människan i processen. Låt AI hjälpa till med inledande screening eller återkoppling, men låt alltid människor fatta de avgörande besluten. Och var transparent mot kandidaterna: berätta var AI används och var människor är involverade, säger hon.
När frågan om var gränsen går mellan att använda AI som hjälp och att fuska kommer upp, menar Anastasia Pshegodskaya att företagens ansvar är lika stort som kandidaternas.
– AI är ett värdefullt verktyg när det används för att förtydliga och strukturera information, men det måste ske inom tydliga ramar. Företag behöver klargöra var gränsen går mellan stöd och manipulation – annars riskerar både processen och förtroendet att urholkas, säger hon.
Hon betonar att arbetsgivare bör utgå från samma princip: AI ska användas för att förbereda, inte för att förställa. Den som låter tekniken ta över bedömningen riskerar att få en kandidat som inte motsvarar den bild som intervjun gav.
Rapporten visar att svenska arbetsgivare både ligger i framkant och brottas med nya risker. Hur AI ska användas i rekrytering är ännu inte färdigreglerat – men i takt med att tekniken utvecklas blir frågan om tillit och ansvar en allt viktigare del av företagens ledningsarbete.
