Empati – ledningsgruppens viktigaste egenskap

Han har arbetat med många ledningsgrupper, även i bolag som varit nära konkurs. När pressen ökar och osäkerheten gror växer behovet av samarbete och det är precis då som empatin blir så viktig.

– Många tror att empati är att alltid hålla med. Men det handlar inte alls om det. Det handlar om att verkligen vilja förstå hur andra tänker, även när man själv tycker helt annorlunda.

Nyfikenhet och respekt

Michael Soderling beskriver empati som en kombination av nyfikenhet, emotionell intelligens och inlevelseförmåga. Allt för ofta tror chefer att argumentation är lösningen på allting, men enligt Michael Soderling ligger den verkliga lösningen i att vara genuint nyfiken.

– Jag kan säga att jag inte håller med dig, men jag är otroligt nyfiken på hur du tänker. Berätta, hur ser du på det här? Och då kan jag till och med lära mig någonting.

Det gäller att hitta var det finns något gemensamt, och för att göra det krävs att vi integrerar olikheterna, inte avfärdar dem.

– Jag tar det inte personligt om du tycker annorlunda, utan har respekt för att du har en annan uppfattning. Det är just den nyfikenheten, att vilja lyssna utan att avfärda, som är kärnan i empatin.

Man kan härmed få intrycket att allt handlar om att lyssna. Det är inte helt sant. Lågpresterande ledningsgrupper har en 95/5-fördelning mellan att argumentera och utforska. I högpresterande är fördelningen 50/50. Det vill säga, det är inte bara tillåtet att argumentera, det är önskvärt – så länge det kombineras med utforskande.

Ovänlighet förlamar

Effekterna av bristande empati är ofta påtagliga, och här är det viktigt att vara uppmärksam. Det kan vara en syrlig kommentar, ett avfärdande tonläge eller en kollega som aldrig riktigt lyssnar.

– En enda ovänlig person i en ledningsgrupp kan förlama dynamiken. Det sprider sig och smittar hela gruppen, säger Michael Soderling.

Vänliga och välvilliga kollegor dras med, och snart är man inne i ett mönster där man misstolkar, irriteras och till slut tappar lusten att bidra. Sådana personer kallas i den arbetspsykologiska forskningen för ”derailers”. Översatt till svenska kan man beskriva det som personer med urspårningstendenser – som kännetecknas av bristande empati, låg nyfikenhet och ovilja att ta in andras perspektiv.

Viktigast av allt är att aldrig in få in dessa personer i ledningsgruppen, påpekar Michael Soderling. För att fungera i ett ledningsgruppssammanhang krävs det en vilja att ingå i ett lag med ett gemensamt mål.

– Du måste röra dig i samspel med andra, du måste vilja ingå i ett större sammanhang, annars går det inte, säger Michael Soderling.

Här spelar också psykologisk trygghet en stor roll.

– Om vi tror på forskningen, att psykologisk trygghet inte bara är nice to have utan need to have när det gäller produktivitet och leverans, så underlättas det av att människor har empati för varandra.

Så kan du stärka din ledningsgrupp

Michael Soderling är tydlig med att empati inte bara är en medfödd egenskap. Det är något som både kan tränas och underhållas.

– Framgångsrika ledningsgrupper sätter gemensamma spelregler: De lyssnar aktivt, pratar till punkt, respekterar olika perspektiv och utvärderar sin process löpande.

Här kan det räcka med en enkel fråga: Vad har vi gjort i dag som hjälpt oss? Eller vad har vi gjort som hämmat oss? Han tipsar också om att införa särskilda roller under möten, utöver mötesledaren.

– Ha en person som bevakar gruppens process, en processledare. Den får mandat att säga ”nu har vi fastnat och hamnat i debatt”. Det hjälper gruppen att komma tillbaka till ett utforskande klimat. Sedan kan man ha en tredje person som håller koll på att ni håller er till ämnet. Då har du helt plötsligt tre roller som bevakar att ni får ett i grund och botten effektivt och bra möte, säger Michael Soderling.

Michael Soderling leder VD-tidningens utbildning för ledare av ledningsgrupper i Stockholm den 21 april 2026. Läs mer och anmäl dig här!