Stöttar strukturen kulturen, eller ätes den till lunch?

De företagsledare som å ena sidan talar sig varma för värdet av kundfokus och samarbete, men samtidigt belönar säljare med individuella bonusar för kortsiktiga resultat kommer få svårt att bygga en kultur med kundfokus och interna samarbeten. Ersättningsstrukturen motverkar detta. På samma sätt går det inte att bygga en lärande kultur om det finns strukturer som motverkar att ta risk eller ta sig tid för lärande, till exempel genom att ha alltför snäva ramar kring roller och tidsanvändning.

Kulturen är ett medel för att nå målen. Varken mer eller mindre. En strategi fokuserad på snabb tillväxt behöver stöttas av en stark säljkultur och en stark exekveringskultur. Medan en mer lönsamhetsbaserad strategi behöver kanske stöttas av en kostnadsmedveten och kvalitetsmedveten kultur. Där strategin ger riktning kring prioriterade affärsresultat, måste kulturen stötta med att säkerställa rätt attityder, beteenden och normer som kan ger strategin liv.

Så, när du som ledare påtalar vikten av samarbete, engagemang, respekt, kundfokus, eller vilka värdeord ni nu råkar använda, vara så behöver du skala löken ett lager till och fundera på vilka strukturer ni har på plats som främjar eller motverkar dessa värderingar som ska bygga er kultur.

Om engagemang är ett värdeord hos er, vilka strukturer har ni till exempel på plats som faktiskt främjar engagemang? Engagemang uppstår till stor del av en känsla av meningsfullhet, uppskattning och framsteg. Hur har ni byggt in i era arbetsstrukturer att ledare och medarbetare ska få regelbunden återkoppling på vilka kundvärden ni skapat, vilken progress ni gjort senaste veckan mot era mål, eller hur den individuella kompetensutvecklingen gått det senaste kvartalet? Hur mäter ni, följer upp och agerar på de underliggande faktorer som faktiskt ger upphov till engagemang?

Om er strategi är beroende av en kultur med engagerade, ansvarstagande och innovativa beteenden, vilka arbetsformer kommer gynna dessa beteenden bäst? Är det kontrollerande uppföljning av KPIer? Eller är den en mycket högre grad av autonoma team med eget ansvarstagande för långsiktig kundnöjdhet som kommer skapa engagemang? Är era Excel-presentationer på kick-offen kring hur 12 procents lönsamhet ska uppnås genom fyra andra nyckeltal särskilt engagerande för merparten av era medarbetare?

Vad har ni egentligen för strukturer på plats för att säkerställa att er kommunikation från ledningen innehåller spännande berättelser om era framgångar och utmaningar? Hur ser era strukturer ut för att jobba med storytelling? Vilka strukturer har ni på plats för att välkomna nya medarbetare eller fira era framgångar? Om dessa inte är genomtänkta och på riktigt stöttar den kultur ni behöver för att lyckas med er strategi så kommer den önskade kulturen bli ett enkelt skrovmål.