Snårig väg för att fixa arbetstillstånd
Arbetsmarknadslagstiftning
Att anställa utländska medborgare är ingen lätt match i Sverige. Det gäller att hålla tungan rätt i mun för att inte hamna i byråkratins fälla.
En del av arbetsmarknaden där det anställs många utländska medborgare är på hotell, restauranger och vid turistanläggningar. Fatima Hollander, arbetsrättsjurist vid Visita, branschorganisation och arbetsgivarorganisation för den svenska besöksnäringen, konstaterar att det är mycket att tänka på vid anställning av utländsk arbetskraft.
Någonting är fel
Läs vidare – starta din prenumeration
- Strategiska artiklar med tips och analyser.
- 6 fullmatade magasin årligen.
- Tillgång till premiumnyheter på vdtidningen.se.
- 100 procents fokus på vd-rollen.
Fakta
11 steg mot ett arbetstillstånd
Själva processen att ansöka om arbetstillstånd – om en arbetsgivare vill ta in utländsk arbetskraft till Sverige
- Se till att vara ute i god tid! Processen tar lång tid från ansökan till beslut.
- Annonsering krävs där annonsen ska nå såväl sökande i Sverige som inom EU (EES och Schweiz).
- Även om det är den enskilde individen som ansöker om arbetstillstånd är det arbetsgivaren som initierar processen både vid förstagångsansökan som vid förlängningsansökan.
- Villkoren för anställningen ska ligga i linje med villkoren i tillämpligt kollektivavtal för branschen samt att man tecknar de försäkringar som gäller för kollektivavtalet.
- När underlaget för information om anställning är klart ska detta skickas över till lämpligt fackförbund för fackligt yttrande.
- När man som företag får tillbaka yttrandet från facket, kommer det att synas i den digitala processen. Då kontrollerar man att man lagt in alla handlingar som Migrationsverket efterfrågat från företagets sida. Därefter slutför arbetsgivaren sin del av ansökningsprocessen.
- Den sökande får då ett mejl med information om att lämna in sin del av underlaget och sedan slutföra ansökan.
- När Migrationsverket handlagt ärendet klart skickas sedan beslut till den sökande.
- Den anställde kan överklaga beslut om ansökan inte beviljats.
- Vid förlängningsansökan är det i stort sett samma procedur.
- Om förlängningsansökan avslås – kan man välja att överklaga. Om beslutet vunnit laga kraft har inte den anställde längre rätt att arbeta i Sverige.
Hon betonar inledningsvis att man behöver hålla isär vad som gäller anställning av personer som redan befinner sig i Sverige och personer som man önskar ska komma hit för att arbeta i ens verksamhet.
– När det gäller det senare behöver man först och främst vara ute i mycket god tid då processen med ansökan om arbetstillstånd tar tid, säger Fatima Hollander.
Måste annonsera ut tjänsten
Vid nyrekrytering där man vill anställa en person som kommer från ett land utanför EU, så kallade tredjelandsmedborgare, måste tjänsten först annonseras ut så att alla bosatta i Sverige, EU/EES och Schweiz också kan söka jobbet.
– Det gör man enklast genom att annonsera under minst tio dagar på Arbetsförmedlingens platsbank. Annonser i Arbetsförmedlingens platsbank syns också i den europeiska platsbanken, EURES, berättar Fatima Hollander.
Personen ska normalt sett ansöka om och har fått sitt tillstånd innan han eller hon reser till Sverige, men under vissa förutsättningar kan en ansökan lämnas in efter att personen har rest in i Sverige. För arbete som varar kortare tid än tre månader behöver medborgare i vissa länder också ha visum.
Den fria rörligheten
Vid anställning av utländska personer som befinner sig i Sverige gäller det för företag att förvissa sig om att denne har rätt att vistas och arbeta i Sverige.
– EU/EES-medborgare och personer från Schweiz har med hänvisning till den fria rörligheten rätt till detta. Detta gäller då även deras familjemedlemmar.
Denna rätt omfattar även tredjelandsmedborgare, som i minst fem år varit bosatta i annat EU-land och fått ställning som varaktigt bosatt och erhållit ett EG/EU uppehållstillstånd.
– Dessa personer har rätt att arbeta i Sverige men måste efter tre månaders vistelse ansöka om uppehållstillstånd här. Vilket de vanligtvis får om de har ett påbörjat arbete i Sverige, berättar Fatima Hollander.
Fråga om medborgarskapet
Hon betonar att man som företag bör ha en rutin vid anställningsprocessen för att noga kontrollera att de som anställs har rätt att arbeta här.
– Eftersom det är svårt att avgöra vilket medborgarskap en person har så behöver man i praktiken fråga alla som man vill gå vidare med i rekryteringsprocessen om deras medborgarskap.
Den sökande som är tredjelandsmedborgare behöver kunna visa upp en handling som bekräftar att hen har tillstånd att vistas och arbeta här. Lite beroende på skäl till att man redan är i Sverige kan det vara olika typer av handlingar, till exempel har högskolestuderande rätt att arbeta jämte sina studier.
– Tänk på att ett samordningsnummer, svenskt personnummer eller att personen har haft anställning hos annan arbetsgivare inte är ett kvitto på att hen har rätt att arbeta i Sverige, säger Fatima Hollander.
Kopplat till en viss arbetsgivare
Asylsökande kan vara undantagna kravet på arbetstillstånd under asylsökningsprocessen och har i så fall en dokumentation där det framgår. Om det är en person som kommit till Sverige för att jobba hos en annan arbetsgivare ska denne ha ett arbetstillstånd att uppvisa.
– Här är det av vikt att kontrollera om arbetstillståndet är begränsat till en viss arbetsgivare. Det är nämligen så att de första två åren med sådant arbetstillstånd är kopplat till ett visst företag.
Är arbetstillståndet kopplat till en viss arbetsgivare måste den nya arbetsgivaren starta en process om nytt arbetstillstånd innan man kan anställa personen i fråga.
Arbetstillståndet är också normalt sett kopplat till ett visst arbete. Om det tidigare arbetstillståndet gäller för en viss befattning eller ett visst arbete och man som aktuell eller ny arbetsgivare har för avsikt att erbjuda en annan tjänst till den som innehar arbetstillståndet måste ny ansökan om tillstånd göras för den nya tjänsten.
Har förverkat sin rätt
När man har anställda som har tidsbegränsade arbetstillstånd tycker Fatima Hollander att man som arbetsgivare ska hålla noggrann koll på när dessa tillstånd löper ut och ha en dialog med den anställde om hen vill förlänga arbetstillståndet eller söka permanent uppehållstillstånd.
Hon tipsar också om att i anställningskontrakt skriva in att den anställde omedelbart måste informera arbetsgivaren om det sker en förändring gällande rätten att vistas och verka i Sverige.
– Har ansökan om förlängning skickats in får den anställde fortsätta arbeta under handläggningstiden. Görs ansökan om förlängning av arbetstillstånd efter att tillståndstiden löpt ut har man förverkat sin rätt att arbeta under ansökningstiden. Det ses då som en helt ny ansökan om arbetstillstånd och inte som en förlängningsansökan.
Om den anställde får ett avslag på sin ansökan kan hen överklaga beslutet. Hen får då i normala fall arbeta kvar under denna tid fram till beslutet vinner laga kraft.
Kraftiga sanktioner
Sedan juni 2022 har företag även en skyldighet att rapportera in till Migrationsverket om det blir förändringar i anställningsförhållandet som gör att den anställde får sämre villkor än vad som initialt avtalats, till exempel blir av med ett lönetillägg eller får ändrad sysselsättningsgrad.
– Detta ska meddelas Migrationsverket senast en månad efter förändringen.
Fatima Hollander betonar att det är straffbart att anställa någon som inte har nödvändiga tillstånd. Det är även straffbart för den anställde.
– En arbetsgivare som anställer en person som saknar arbetstillstånd riskerar att få böter, eller i försvårande omständigheter fängelse i högst ett år.
Det finns även en skyldighet att meddela Skatteverket att man anställt en tredjelandsmedborgare som är straffsanktionerat, en underlåtenhet här är böter eller vid försvårande omständigheter, fängelse i högst sex månader.
– En arbetsgivare riskerar även att under vissa omständigheter fråntas rätten till offentliga stöd och då även sådana som redan betalats ut, avslutar Fatima Hollander.
