nr-logo

Strategisk nytta för varje vd.

FOTO: Shutterstock

Sex steg skapade Googles högpresterande team

När Google undersökte hur deras team presterade blev en sak tydlig: De mest högpresterande teamen har vad som kan kallas psykologisk trygghet. Så här gjorde Paul Santagata, Head of Industry på Google, för att skapa tryggheten som får team att blomstra.

Psykologisk trygghet är känslan att det går att säga vad jag tycker, vara kreativ och sticka ut hakan utan att riskera att straffas. Att även om jag gör misstag så är jag med i gänget, ingen skrattar åt mina idéer och vi vill alla framåt tillsammans.

Det här är beteenden som gör att medarbetare vågar komma med nya idéer och vågar testa dem. Det gör också att det blir lättare att klara dagens höga krav och snabba förändringstakt.

Här är Paul Santagatas sex steg för att bygga psykologisk trygghet:

1. Styr bort från viljan att hämnas

Människor hatar att förlora mer än vi älskar att vinna. Om vi upplever att vi har förlorat försöker vi få upprättelse genom att konkurrera, ge kritik, eller genom att inte vara engagerade.

För att undvika de här reaktionerna ser Paul Santagata till att inte trigga fly eller fäkta-beteenden utan frågar ”Hur kan vi göra för att komma fram till något som vi alla vill uppnå?”.

2. Upprätthåll medvetenheten att alla är människor

Alla har behov av att känna respekt, kompetens, social status och självständighet. Genom att erkänna och tänka på de här behoven skapas tillit och positiva beteenden.

Paul Santagata påminner sitt team att också i de hårdaste förhandlingar så är motståndaren precis som de själva och vill kunna gå därifrån med glatt humör.

Han påminner om att precis som de har den andra personen åsikter, perspektiv, övertygelser, drömmar, ångest, sårbarhet, vänner, familj och kanske barn som älskar dem. Precis som de vill den andra känna sig respekterad, uppskattad, kompetent, ha fred, glädje och vara lycklig.

3. Förutse reaktioner och planera motdrag

Hur kommer gruppen att ta emot det du säger? Låt det påverka hur du formulerar ditt budskap. Det ökar chansen att du får fram det du vill, i stället för att det ska kännas som en attack mot deltagarna.

Tänk igenom:
Vad är kärnan i det jag vill säga?
Vilka tre sätt är det troligt att lyssnarna reagerar på?
Hur möter jag de tre reaktionerna?

4. Var nyfiken, inte dömande

Om medarbetarna känner att du kommer att ge dem skulden för något gör de att de går i försvarsställning och att engagemanget minskar.

Så var nyfiken i stället. Beskriv det aktuella problemet, neutralt och utifrån fakta. ”De senaste två månaderna har färre personer kommit på våra möten och projekten verkar sacka efter.”

Engagera gruppen i att ta reda på orsakerna.

Be om förslag på lösningar. De som skapat problemet sitter ofta på lösningen, så involvera dem. Vad tror de behövs? Hur tycker de att den idealiska lösningen skulle se ut? Hur kan du som chef kan hjälpa till?

5. Fråga hur svåra budskap togs emot

Vad tyckte gruppen om hur du la fram ditt budskap? Fråga vad som fungerade och inte, hur det kändes när du sa det och vad som kunde varit bättre.

Paul Santagata fick själv en gång det här svaret:

”Det hade kunnat kännas som ett knytnävsslag, men dina argument för varför det blir så här gjorde mig i stället nyfiken. Det märktes också att du ville diskutera våra utmaningar vilket gjorde att vi hittade en lösning.”

6. Mät psykologisk trygghet

Fråga emellanåt medarbetarna hur trygga de känner sig och vad som kan göra att de känner sig ännu tryggare. Gör också enkäter för att mäta trygghet och gruppkänsla. En del team på Google har med frågor som ”Hur säker känner du dig på att du inte kommer att bli straffad eller få kritik om du erkänner ett misstag du gjort?”.

Källa: Harvard Business Review

Fler nyheter

Kompetensprogram lockar talanger

En undersökning från Kantar Sifo på uppdrag av SSE Executive Education visar att företag som erbjuder ett strukturerat program för kompetensutveckling har mer än sextio procents större chans att locka talanger än andra arbetsgivare. Trots det är detta något som sex av tio företag saknar.

Hur kan vd:n förstå medarbetarna?

Varför beter sig medarbetarna som de gör? Detta kan man få en del svar på genom att ta del av den senaste forskningen inom OBM, Organizational Behavior Management vilket presenteras av psykologen Leif E. Andersson i en ny bok.

Extra semester till de som tränar

Sjukfrånvaron sjönk med 30 procent när personalen hos Bostads AB Mimer i Västerås erbjöd extra semester om de tränade. Detta erbjudande fick de för två år sedan och utvärderingen talar sitt tydliga språk. Personalen har blivit friskare. 

Den svåra konsten att delegera

Psykologen Frans Kocken, som har sina rötter i Nederländerna och som sedan 2006 arbetar som organisationskonsult i Sverige, har sett många exempel på företag där vd:n inte delegerar tillräckligt mycket utan istället väljer att göra alltför mycket själv. Han har många tips att förmedla till vd:ar som brottas med detta problem.

Ökad efterfrågan på rådgivning

Idag lägger var tredje redovisningsbyrå i Sverige mer tid på rådgivning än för två år sedan och ännu fler tror att efterfrågan på rådgivning kommer att fortsätta öka. Samtidigt har varannan byrå inte vidtagit några åtgärder för att möta utvecklingen, visar en färsk undersökning från Visma.

Prenumerera på vårt nyhetsbrev

Vd-tidningens nyhetsbrev är helt gratis. Anmäl dig här