Så utvecklar du dina chefer som vd

När de nu har skrivit en bok om att utveckla chefer så är det emellertid långt ifrån en manual. Det är snarare en bok som ska sätta i gång tankar och reflektioner hos läsaren. Vilket är en viktig poäng med chefsutveckling, menar båda författarna.

– Martin och jag vill göra upp med ledarutvecklingsprogram som är fyllda med modeller och verktyg som antas fungera lika för alla oavsett situation och sammanhang. ’En lösning passar alla’ alltså. Vi använder reflektionen som verktyg, och perspektivbrytandet, frågor som svar.

Glöm de tipsiga listorna med andra ord.

– Vi kommer med en del tips, men vi har också ett ärende att stärka det professionella omdömet. Vad är knepigt, hur kan man stödja så att man fattar kloka beslut, säger Martin Rogberg, och Gunnar inflikar:

– Vi landar gärna i frågor. För lärandet och utveckling sker ofta via frågor.

Chefsvardagen är en virvelvind

Beskriv vad som kännetecknar en väl fungerande ledarskapsutveckling!

– Vi har nog lite olika svar, säger Gunnar Ekman. Mitt är: kan du skapa ett sammanhang där deltagarna känner sig socialt trygga och vågar berätta vad de tänker, känner och har upplevt, och lyckades du skapa ett innehåll som baserar sig på hur människors vardag ser ut på riktigt; och kan du därigenom skapa en miljö som uppmuntrar deltagarna att reflektera och göra praktik av innehållet, gå hem och göra och testa – med de beståndsdelarna på plats tror jag att man kan skapa ett lyckat program.

Martin Rogberg å sin sida lyfter fram innehållet i en utbildning. Bra ledarskapsutvecklare är balanskonstnärer, som kan få ihop ett forskningsförankrat innehåll med deltagarnas personliga reflektioner och den verklighet som varje deltagare verkar i.

– En chefsvardag kan vara inne i en virvelvind, och chefsutvecklaren måste på djupet begripa den här vardagen och förhålla sig till den, säger Martin Rogberg. Absolut går det att göra ett bra program, men det är inte snutet ur näsan, och det går absolut inte att bara ta ett standardprogram och anpassa till organisationen och människors vardag.

En snyting behövs ibland

Författarna använder gärna ord som kultur, reflektion och, inte minst, förändringsarbete. En av utmaningarna med ledarutveckling är att få cheferna att faktiskt vilja jobba med sig själva och vilja förändring. Utmaningar behövs också, även om de kan provocera.

Målet är inte nöjda deltagare som har haft trevligt och sätter högsta betyg på ett utvecklingsprogram. Målet är ledarutveckling, och människor som väljer att lära. Det kan ibland vara tufft, påpekar Gunnar Ekman:

– När man går i terapi är det ganska skönt att få bekräftat att man är på rätt väg. Men det kan också vara bra med en snyting när du uppenbart är ute och cyklar. Även i en ledarutveckling behöver deltagarna bli utmanade, och utmanar du dem så blir de provocerade.

Gunnar Ekman beskriver ett delmoment i en ledarskapsutveckling, med temat gruppdynamik. Några deltagare ifrågasatte både innehåll och föreläsare och slutbetyget blev ett av fem.

Ett år senare sprang han på en av de kritiska kursdeltagarna som sa: ”Det där gruppdynamikpasset var det bästa i hela programmet, men det tog ett tag för polletten att trilla ner.” Andra delkurser som fått betydligt högre betyg kom deltagaren inte ens ihåg.

Att bli utmanad i sitt sätt att tänka är svårt. Att förändra sitt beteende är också svårt.

– En utmaning som verkligen är underskattad är beteendeförändring, säger Gunnar Ekman. Ingen känner någon som har genomfört ett nyårslöfte. Det är bökigt, och det är än bökigare i en chefsvardag som är en orkan. Vore jag vd skulle jag nogsamt ställa frågan: vill du åstadkomma beteendeförändringar, och i så fall vilka? Minst lika viktigt, hur ska det gå till? Underskatta inte svårigheten. Det är jäkligt lätt att få folk på mysiga kursgårdar att dyrt och heligt ställa upp på olika punkter, men i chefsvardagen sedan är de där punkterna ofta bortblåsta.

Sammanhang före person

Innan en vd skickar ut sina chefer på en utvecklingsresa bör alltså syftet vara noggrant genomtänkt. Författarna rekommenderar också en noggrann förstudie innan syftet formuleras. Det är sällan givet vilka utvecklingsinsatser som kommer att uppfattas som meningsfulla av deltagarna.

Här kommer också miljön in, för det är viktigt att förstå ledarskapets kontext, framhåller Martin Rogberg:

– Det har ägnats relativt mycket tid åt chefen som person, är hen bra eller dålig, och vilka beteenden är smarta jobba med. Men det vi vill slå ett slag för är kontext: var befinner du dig? Själva miljön är viktig för hur ett ledarutvecklingsprogram läggs upp. Cheferna måste anpassa sig till de faktiska sammanhangen, inte de fiktiva sammanhangen.

FAKTA

Tips till vd:n

• Premiera chefer som utvecklas och lär sig, fasa ut de som gör som de alltid har gjort. Somliga cementerar gammal kunskap, men ledarskapskunnande är inte ”avbockningsbart” – situationer och sammanhang förändras. Med ett growing mindset låter man sig utmanas vilket är en bra utgångspunkt om man vill utvecklas.
• Skapa en trygg miljö och en kultur där medarbetarna vågar blotta sig och säga: jag förstår inte, jag mår bra, jag mår inte bra, och så vidare. Om vd:n ständigt signalerar att ”jag är så duktig” så vågar ingen berätta något annat.
• Undvik resultatfixering. Den kloka vd: n har stort fokus på lärande och utveckling och kultur, för med det kommer också resultaten.
• Chefsutvecklingsprogram ska ha ett tydligt syfte utifrån en tydlig förstudie. Tänk noga igenom varför du ska du ska utveckla dina chefer. Varför, vad är målet, hur ska det gå till?