Inga produkter i varukorgen.
Så lyfter du teamets prestationer
Ledarskap Ge medarbetarna verktyg för att hitta sitt eget driv, och använd feedback för att styra beteenden. Det är ledarutvecklaren Malin Jonssons bästa tips för att optimera medarbetarnas prestationer.
Bekräftelse får medarbetare att vilja göra mer av det som är bra. Foto: Adobe Stock
Malin Jonsson är ledarutvecklare på Det Nya Ledarskapet, och anser att det är en viktig insikt att medarbetarna faktiskt har ambitionen att göra ett bra jobb. Det är också en oerhört viktig inställning att ha med sig i ledarskapet.
Någonting är fel
Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
VD-tidningen premium
Läs vidare – starta din prenumeration
Redan prenumerant? Logga in och läs vidare.
Fakta
10 tips för att lyfta teamet
- Kommunicera den långsiktiga visionen – måla upp en bild! Hur ser det ut om ett år/tre år/fem år? Skapa ett VARFÖR vi är på jobbet, som alla kan sluta upp bakom. Måla upp resan som medarbetarna ska vara med på. Detta skapar motivation och engagemang. Väldigt viktigt för många medarbetare. Påminn er ofta. Kom ihåg att måla bilden – hur ser det ut när ni är där?
- Hjälp dina medarbetare att lyckas på jobbet genom att definiera vad ett lyckat jobb är! Var tydlig, skapa strukturer, delegera ”hur”, låt dem ta ansvar.
- Var noga med uppföljning. ”Det som följs upp blir gjort.” Ingen gillar att bli mikro-managerad men det är viktigt att följa upp det som är viktigt och det som är svårt.
- Var noga med återkoppling. Ju tydligare du har specificerat dina förväntningar, desto enklare blir uppföljningen. Är medarbetarnas insats ”good enough”, ge dem positiv återkoppling som får dem att växa. Ser du problem, lägg det på bordet direkt och jobba med det.
- Använd 80/20-regeln för återkoppling. Det vill säga: 80 procent av återkopplingen ska vara positiv. Få medarbetare går igång på negativ återkoppling. Alla vill bli sedda, och bekräftelse får medarbetare att vilja göra mer av det som är bra. Med positiv feedback lyfter du också fram de goda exemplen för de övriga medarbetarna.
- Skilj på positiv återkoppling och beröm. Berömmet hejar på: ”Bra jobbat!” och kan ge energi. Men genom att vara specifik når du ända fram och gör skillnad: VAD gjorde medarbetaren bra och VARFÖR? VAD betyder medarbetarens insats för den övriga verksamheten? Vad blev effekten? ”Tack för din presentation i morse. Den var både tydlig och inspirerande! Det hjälper oss framåt nu när det är lite tufft”.
- Var framåtblickande. Prata mindre om hur det är och hur det har varit. Prata om aktivitet framåt: Vad ska vi göra?
- Se dig som en hockeytränare som bygger laget. Ge medarbetarna personlig feedback genom ”axel-mot-axel-dialog”. Så håller du igång en löpande dialog med medarbetarna, där de vet att du säger till när du tänker något, och att de själva kan säga om det är något.
- Fråga efter återkoppling. Men be om specifik feedback, annars vågar många inte vara ärliga. ”Tycker du att våra mål är tydliga? Hur tycker du jag kommunicerar på våra fredagsmöten? Vad skulle du vilja se mer av? Mindre av?” Genom att be om specifik feedback jobbar du på den löpande dialogen och stärker den psykologiska tryggheten, samtidigt som du kan förbättra ditt ledarskap.
- Kom ihåg att majoriteten av medarbetarna har ambitionen att göra ett bra jobb! Din uppgift är att hjälpa dem med det.
– Det finns absolut avarter. Men de allra flesta går till jobbet med ambitionen att göra ett bra jobb, och din uppgift som ledare är att hjälpa dem med det, säger hon.
Det innebär förstås att sätta upp mål och strukturer för verksamheten i stort. Men vill du optimera laget och få varje medarbetare att prestera så bra som möjligt så måste du också våga utöva ett ledarskap med detta i fokus.
Det innebär i klartext att våga delegera roller och uppgifter till medarbetarna, våga släppa kontrollen, våga vara tydlig med vad som förväntas och ge dem mycket återkoppling – både när de gör ett bra jobb, och när de inte gör ett bra jobb.
Coacha till självledarskap
– Som arbetsgivare har du ett ansvar att stötta medarbetarna när det gäller att hitta sin inre motivation. Men det här är vuxna människor och motivationen måste de också hitta själva, menar Malin Jonsson. När jag coachar ledare brukar jag tala om självledarskap. Det är konsten att leda sig själv till ett resultat och att må bra, och som arbetsgivare kan jag ge mina medarbetare verktyg för att nå dit.
I en organisation präglad av självledarskap liknar hon cheferna vid lagtränare i hockey. De rör sig bland spelarna på isen, glider upp axel mot axel och ger feedback innan de glider vidare till nästa. Fördelen med en ”axel-mot-axel-dialog” på arbetsplatsen är att det håller samtalet igång, med ständig återkoppling på vad som går bra och vad som går mindre bra. Det skapar psykologisk trygghet.
Feedback förändrar beteenden
Och med återkoppling kan man styra beteenden. Tala ofta om förväntningar, låt medarbetarna göra jobbet själva, och ha täta avstämningar. Och tänk på att nästan all återkoppling bör vara positiv, understryker Malin Jonsson. Det är effektivt även för att korrigera det som kan göras bättre: ”Vad bra, jag ser att du tar initiativ där. Har du också tänkt på det här?”
– 80 procent av beteendeförändring kommer från positiv återkoppling. Vill man se mer av ett visst beteende så sätter man på sig de glasögonen när man går ut i verksamheten och så lyfter man det, förklarar Malin Jonsson.
Hon berättar om en vd hon nyligen coachade, som nu vänder fokus från tillväxt till lönsamhet. I stället för att gå runt bland säljarna och fråga ”har vi gjort någon stor affär i veckan” så frågar han nu efter exempel på ”lönsamma affärer”.
– Då kan en tremiljonersaffär vara bättre än en 15-miljonersaffär, konstaterar Malin Jonsson.
– När du säger: ’Jag blir så stolt. Den här enheten har tagit otroligt många egna initiativ den här månaden. Det gör att jag känner mig trygg. Vi kommer att lyckas med det vi ska’, då förstår alla som står och lyssnar runt omkring att det där med att ta egna initiativ är viktigt. Då vill man göra mer av det.
Fakta
Korrigerande feedback
- ”Var Tydlig Tidigt”. När det händer saker som inte är bra: ta upp det med medarbetaren direkt. Att skjuta upp korrigerande samtal gör bara saken svårare, och det du undviker att prata om kan påverka andra människor i verksamheten. En bra affirmation för dig som ledare som tvekar – ”bara gör!”
- Lägg upp problemet på bordet, även när du inte är säker på att du har rätt. Är du osäker kan problemet formuleras som en fråga: ”Jag upplever att du har varit dåligt förberedd de senaste mötena. Håller du med?” ”Du, är det så att du har kommit för sent hela veckan, eller har jag missuppfattat? För så kan vi ju inte ha det.”
- Följ upp! Har du gett en medarbetare korrigerande feedback – sätt på dig glasögonen där du letar efter förbättringar och ge positiv återkoppling. ”Du, det där vi pratade om att du kommer för sent – jag har sett att du kommer i tid nu. Tack. Det är precis det vi behöver.”
