Håll dig uppdaterad med vårt kostnadsfria nyhetsbrev

Varje vecka får du en sammanfattning av de senaste nyheterna direkt till din inkorg.

Registrera dig

Så blir värderingar handling

Värderingar Värderingar och värderingsarbete blir lätt enbart läpparnas bekännelse. Men hur gör man för att det inte ska vara så? Nyckeln till framgång är att påverka beteenden.

Så blir värderingar handling

Det finns flera nödvändiga steg att ta för att lyckas omvandla värderingar till handling, enligt Stefan Eriksson, konsult och partner på Värdeskaparna of Sweden.

Någonting är fel

Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
VD-tidningen premium

Läs vidare – starta din prenumeration

  • Strategiska artiklar med tips och analyser.
  • 6 fullmatade magasin årligen.
  • Tillgång till premiumnyheter på vdtidningen.se.
  • 100 procents fokus på vd-rollen.
Redan prenumerant?

– Först krävs att det finns en gemensam bild av kulturen man vill ha, så att det inte bara är ett fåtal personer som står bakom den. Hur den gemensamma bilden är utformad avgör hur användbar den är, säger han.

Värdegrunden ska alltså vara förankrad. Ibland finns redan en uppsättning värderingar, en ”defacto-kultur”, som bärs av individerna. Då behöver denna tydliggöras, så att den blir personoberoende. I andra fall finns värderingar på papperet, men inte i praktiken.

– Men vilken kultur är det som gynnar det vi ska uppnå? Det är den man ska hitta och formulera, slår Stefan Eriksson fast.

Stefan Eriksson. konsult och partner på Värdeskaparna of Sweden.

Värderingarna ska också konkretiseras för att kunna följas upp. Hur yttrar sig en viss värdering till vardags, det vill säga i beteenden?

– Beteenden går att observera, dem kan man ge feedback på. Ta ”generös”, som exempel. Är medarbetaren på riktigt generös med att ge bekräftelse till kollegor – där kan man se om personen verkligen bidrar till kulturen.

Enkäter förstärker

Genom att anpassa organisationens strukturer skapas en ryggrad för kulturen. Särskilt verkningsfullt är att ”mäta” – eller på något sätt följa upp – i vilken utsträckning kulturen förverkligas.

– Använd gärna en enkät med specifika frågor om i vilken grad de önskade beteendena genomsyrar vardagen. Genom att svara på enkäten får varje medarbetare tillfälle att reflektera över värderingarna och sin egen roll. Varje gång enkäten hanteras aktualiseras frågan på nytt, konstaterar Stefan Eriksson.

Att på detta vis aktivera värderingarna i medvetandet har ett värde i sig. Själva resultaten kan sedan ge positiva eller negativa signaler. Där går bland annat att utläsa skillnader mellan olika grupper och möjligheter till förbättringar.

– Enkäter är bättre än samtal i grupper. Resultatet blir mer entydigt. I en grupp kan det finnas högljudda individer som är uttalat positiva eller negativa och snedvrider bilden av läget. I en enkät får alla komma till tals och alla röster väger lika, säger Stefan Eriksson.

Att svara på enkäten behöver inte ta lång tid att. Kanske är det 10-15 beteenden som är aktuella för organisationen, och att arbeta sig igenom frågorna tar bara några minuter.

Förbättringar för alla

I nästa steg engageras varje grupp i förbättringsarbetet. Det är en fördel med en konkret analysmodell som leder till åtgärder som sedan kan följas upp och utvärderas. Enkäten bör användas minst två gånger per år, enligt Stefan Eriksson. Ju tätare uppföljningar, desto kortare startsträcka för att genomföra åtgärder.

– Ett sätt är att bryta ner medarbetarundersökningar i mindre delar och sprida dem över året. Det ska vara en vana att arbeta med värderingar, på samma självklara sätt som till exempel medarbetare på ett konsultföretag redovisar timåtgång i olika projekt. I båda fallen är det någonting som är viktigt för verksamheten och behöver göras, menar Stefan Eriksson.

De återkommande nulägesskattningarna är en del av ledningens kommunikation om att frågorna är viktiga. Samtidigt är de alltså ett sätt att identifiera om något är på väg åt ett tokigt håll.

Enkäter kan även användas externt, för att till exempel stämma av med kunder hur de upplever att företaget eller organisationen lever upp till sina värderingar.

Viktigt är också att identifiera vilka ”arenor” som är aktuella för organisationen. Det kan röra sig om ledningsmöten, säljmöten, avstämningsmöten med kunder etc. Vad kan vi göra där, vilka mötesformer ska vi ha för att värderingarna ska vara ”på riktigt”, det vill säga omvandlas till beteenden?

Stöttning för individen

För att sätta värderingarna är det centralt med fokus även på individen.

– Kultur handlar om mänskliga beteenden, så det är viktigt att börja jobba med personlig utveckling, om man inte redan gör det. En del människor är naturligt intresserade av hur andra påverkas känslomässigt av dem, andra är ointresserade. Men utan detta intresse är det svårt att aktivt bidra till en gemensam organisationskultur.

Logiskt är att börja med ledningen: Hur påverkar mitt sätt att leda kulturen?

– Men om man ska få ett verkligt genomslag måste hela organisationen omfattas. I grunden är vi människor som vill vara viktiga i gruppen och göra rätt. Kulturen ska underlätta för alla att bidra till helheten och göra ett bra jobb, säger Stefan Eriksson, som rekommenderar SIQ:s managementmodell som vägledning för i vilken ordning man ska göra vad.

Karriär

Strategi & målstyrning

Kunskapsmaterial

Inspiration

Ledarskap & styrning

Vårt nyhetsbrev

De viktigaste nyheterna direkt i mejlen. Helt kostnadsfritt!
Skickar begäran
Jag godkänner att Vd-tidningen sparar mina uppgifter.
VD-tidningen

Vd-tidningen Premium

För dig som har 100 procents fokus på vd-rollen.
Full tillgång till strategiska artiklar med tips och analyser.