Rekrytering av säljare – en framgångsfaktor att räkna med

Sponsrat av Confident Approach Rekrytering av säljare är oerhört viktigt att lyckas med, för att kunna bygga en säljorganisation värd namnet. För många företag är denna aktivitet en av nyckelfaktorerna för att skapa långsiktig framgång. Om det är så i ditt företag eller borde vara det så är det en ledningsfråga utifrån mitt perspektiv.

Rekrytering av säljare – en framgångsfaktor att räkna med

Jag kommer i denna artikel främst ägna mig åt urvalsprocessen, inte själva anskaffandet av tillräckligt många intressanta kandidater till jobbet. Så är du redo att förbättra din urvals och rekryteringsprocess? Läs vidare.

Det är min ambition att ge dig den information du kan behöva för att förbättra den process du sannolikt redan har idag.

Rekrytering är per definition är för mig att finna tillräckligt många bra kandidater/talanger till jobbet så vi kan få en kvalitativ urvalsprocess. Det har blivit allt svårare att finna säljare, så att skapa ett företag med bra säljkultur, ledarskap och vettig ekonomisk ersättning blir en hygienfaktor för att säljare ska vara intresserade av att söka till ditt företag.

Idag hjälper det inte att bara att annonsera, du behöver också konstant bygga upp ett nätverk av bra säljare som kan vara intresserade av att arbeta för dig och det företag du representerar. Rekrytering blir allt mer likt ett säljjobb. Med andra ord; hur många säljare behöver du prata och föra dialog med för att tillräckligt många kan vara intresserade av att söka jobb hos dig när det är dags. Att bygga upp en rekryterings pool av kandidater har paradoxalt nog en negativ effekt som behöver hanteras. Ingen kan vara längre än den längsta i din rekryteringspool. Av den anledningen behöver företag alltmer vara i en konstant rekryteringsprocess för att identifiera bra och lämpliga kandidater. Ibland kan det vara värt att anställa en bra säljande person innan jobbet ens finns, som kan få träning och gå i par med en erfaren säljare. Hur många beror på hur hög personalomsättningen är. Fördelen är, när väl en säljare lämnar ditt företag är inte den säljarens ansvarsområde tomt i ett antal månader medan vi söker en ersättare. Studier visar att det kostar mellan 300 000:- till 700 000:- att rekrytera säljare. Då har vi inte tagit med kostnaden för minskad försäljning under tiden säljaren saknas eller den tid det tar innan säljare är uppe ni full fart. En felrekrytering blir med andra ord en stor kostnad.

Nog om själva anskaffandet och till urvalsprocessen.

Tittar jag på vad forskningen säger som stöd (då menar jag accepterad vetenskaplig evidence baserad forskning inom området) så visar det sig att de som presterar bättre än andra är mer;

  1. Motiverade än andra
  2. Målfokuserade än andra
  3. Produktiva än andra

I en urvalsprocess ska första selekteringen göras på den viktigaste variabeln, dvs den nyckelfaktor som är viktigast för att klara jobbet som säljare hos dig. Tittar jag generellt på forskningen så är det personer som är mer motiverade, målfokuserade och har en högre produktivitet än andra kandidater. Jag nyttjar Säljhindertesten SPQ*Gold/FSA som mäter dessa faktorer i detalj. Använder du andra tester som kan mäta detta så kanon.

Jag rekommenderar att du screenar i detta stadium och endast går vidare med de som passerar detta nålsöga. Det sparar tid och pengar, både för dig och kandidaterna som sannolikt inte är lämpliga för jobbet. Är det andra faktorer som är viktigare än antalet kundbesök prioriterar du det naturligtvis först. Samtidigt är det ju så att det du selekterar på först garanterar att alla dina slutkandidater har den förmågan.

Efter detta kan det finnas andra faktorer som är viktiga för branschen som rätt säljstilar, rätt utbildning, intelligens etc. som kan ha betydelse för jobbet som sådant. Innan vi anställer skulle jag vilja att ni checkat av varje ruta nedan för att säkerställa er urvalsprocess så bra det går. Valet att anställa någon som kan klara jobbet utmärkt är alltid en kvalificerad gissning och har implikationer för både kandidaten och företaget om det går fel, så det gäller att minska risken för en misslyckad anställning för båda parters skull.

Nedan har du en modell där varje ruta är en test och som jag vill att du bockar av innan du anställer en säljare till ditt företag.

Källa: BSRP Inc Trelitha Bryant

Alla dessa faktorer ovan från Jobbansökan till att prata med tidigare arbetsgivare är en test i sig. Informationen är ett underlag för att göra en så kvalificerad gissning som möjligt. I idrottens värld scoutar vi efter talanger och så länge vi inte har tid att göra samma sak för att hitta bra säljare är denna modell inte så dum att rätta sig efter.

Ett annat samband att tänka på är att det mycket starka sambandet mellan förmågan att prospektera och lyckas som säljare och mellan tidiga presterare och förmågan att prospektera. Vi ser i studier att sambandet mellan prestation efter sex månader och två år ligger runt 0.83 med andra ord ett extremt starkt samband.

Så vad är det jag säger? Om din anställda säljare utan intervention är lågpresterare efter sex månader är hen det också efter två år. Samma samband gäller högpresterare. Så tidiga presterare är morgondagens toppsäljare. Om det är sex månader hos dig också vet jag inte då det beror på längden av dina säljcykler. Det viktiga här är; Kan du finna och identifiera tidiga presterare så bygger du morgondagens toppsäljare. Går vi tillbaka till forskningen ovan, vad skiljer då tidiga presterare åt mot andra anställda säljare? Ja de är mer produktiva än andra säljare eftersom de är mer motiverade, målinriktade och har lägre grad av säljhinder som bromsar uteffekten av deras motivation och målfokusering.

Du som ansvarig för din säljkår; anställning av säljare till din säljkår är en chefsdisciplin och kan inte lämnas bort. Vilken sportcoach skulle låta andra bestämma vilka spelare de behöver för att bygga sitt team? Däremot skulle de ta hjälp av specialister inom olika områden.

Nu hoppas jag du fått bra och relevant information, en modell att arbeta efter och förhoppningsvis blivit av med en del fördomar om vilka säljare som lyckas. All forskning visar att det inte handlar om personlighet, det handlar i första hand om att göra sälj jobbet.

Karriär

Strategi & målstyrning

Kunskapsmaterial

Inspiration

Ledarskap & styrning

Vårt nyhetsbrev

De viktigaste nyheterna direkt i mejlen. Helt kostnadsfritt!
Skickar begäran
Jag godkänner att Vd-tidningen sparar mina uppgifter.
VD-tidningen

Vd-tidningen Premium

För dig som har 100 procents fokus på vd-rollen.
Full tillgång till strategiska artiklar med tips och analyser.