Oklara roller och ansvar är jättebra!

Krönika Vänta nu. Både du och jag vet att oklara mål, roller, ansvar och mandat är en riktig motivationsdödare i alla medarbetarundersökningar. Ju luddigare de är, desto lägre engagemang.

Oklara roller och ansvar är jättebra!
Antoni Lacinai är krönikör på Vd-tidningen.

Detta går ofta hand i hand med att kommunikationskulturen suger, ledarskapet svajar, produktiviteten minskar, kunder flyr och sjukfrånvaron går upp.

Men jag vill här och nu punktera den allmänna sanningen om att det alltid är dåligt med oklarhet vad gäller mål och roller. Det är det inte. Det är kan tvärtom vara värdefullt – men bara om teamet är tryggt, moget och om att tilliten till chefen och kollegorna är stor.

Tänk dig att din grupp befinner sig i en av de här fyra faserna (enligt Bruce Tuckman’s modell från 60-talet):

– Forming. Gruppen är ny, försiktig och vi försöker artigt att passa in.

– Storming. Vi tar plats, är oeniga och i värsta fall blir det riktiga konflikter.

– Norming. Vi hittar ett sätt att bemöta varandra, vi hittar våra roller och respekterar varandras olikheter.

– Performing. Här är gruppen mogen. Vi är tryggare, vi samarbetar och presterar på topp.

Rädda Osäkra människor i ”Forming-” och framför allt ”Storming-fasen” behöver väldigt fasta ramar och snäva rollbeskrivningar. De gör hellre rätt enligt vad den detaljstyrande chefen säger än att de gör ”det rätta” om det inte står i rollbeskrivningen. De säger ”Det är inte mitt bord.” eller ”Jag har i alla fall gjort rätt” eller ”Det där ingår inte i mina arbetsuppgifter”. Om du har en sån här lite nyare grupp med osäkra människor, då behöver är målet att de först ska bli trygga och få styrning.

När jag hyllar oklara roller och ansvar så är det framför allt i ”Performing-stadiet” jag ser de stora möjligheterna att släppa ledstången i tydliga rollfördelningar.

Trygga människor i ”Performing-fasen” har förvisso delvis tydliga roller de också, men de vet att man ibland måste kavla upp armarna och göra sådant som inte direkt står i arbetsbeskrivningen. De förstår att världen inte är svart eller vit utan innehåller gråzoner där alla måste hjälpas åt oavsett vad det står på visitkortet. Som vd:n för ett tryckeri i Skåne jag pratade med. Han berättade om självklarheten att ta på sig blåstället och hjälpa lagerpersonalen med en stor leverans. Resten av personalen såg detta och fattade vilket beteende som var önskvärt. Vd:n visade vägen.

Ledarskapet och företagskulturen är helt avgörande för om ni ska lyckas. Om du har en nyare grupp med osäkra människor, då är målet att de ska bli trygga. De behöver tydlighet och uppmuntran dvs tydliga mål, roller, ansvar och så vidare. Om du däremot har en trygg, motiverad grupp som presterar bra så ska du inte detaljstyra. Ge dem medarbetarna slutmålet och ramarna. Resten löser de själva och de frågar dig om de behöver. Autonomi skapar engagemang vilket ökar prestationen, kundnöjdheten och produktiviteten.

Fakta

Antoni Lacinai

Han är föreläsare, författare och utbildare i kommunikation, mål och möten. Han har de senaste 25 åren jobbat med att hjälpa företagsledare att förbättra sin kommunikation. Han har nu senast skrivit boken ”Missförstå mig fel”.

Karriär

Strategi & målstyrning

Kunskapsmaterial

Inspiration

Ledarskap & styrning

VD-tidningen

Vd-tidningen Premium

För dig som har 100 procents fokus på vd-rollen.
Full tillgång till strategiska artiklar med tips och analyser.