Mångfald i ledningsgruppen

Krönika Mångfald berikar, är en vanlig uppfattning. Är denna syn på olikheter rimlig i bygget av ledningsgruppen? Låt oss konsultera forskningen på området.

Mångfald i ledningsgruppen
Olikhet är ett tveeggat svärd, konstaterar Vd-tidningens krönikör. Foto: Adobe Stock

Det finns en allmän uppfattning om att mångfald berikar. För att undersöka om det stämmer när det gäller ledningsgrupper kan vi vända oss till en artikel författad av Bang och Midelfart. De har sammanställt 40 års forskning om ledningsgrupper och i artikeln diskuterar de kunskapsläget om sambandet mellan mångfald och ledningsgruppers prestation.

När det gäller mångfald i avseendet att medlemmar i ledningsgruppen har olika funktionsroller och utbildningsbakgrund syns ett svagt positivt samband som man enligt artikeln inte kan dra några växlar på. När det gäller mångfald i avseenden som kön och etnicitet konstaterar författarna att det enda vi kan säga är att resultaten i olika studier spretar mellan negativa, inga och positiva samband.

I artikeln förs ett resonemang om inverkan av medlemmarnas personligheter. Till exempel visar det sig att ledningsgrupper får större utväxling på medlemmarnas olika perspektiv om individerna uppskattar olikhet. Det framgår också att medlemmarnas grad av teamorientering tycks spela roll för att förebygga konflikter i grupper med blandad könsfördelning.

Michael Soderling, leg. psykolog och organisationskonsult.
Michael Soderling, leg. psykolog och organisationskonsult.

Förra stycket behandlar inverkan av individuella egenskaper, men i artikeln kan jag inte utläsa något om inverkan av gruppens egenskaper. Det vill säga, har grupperna som undersökts sina hygienfaktorer på plats? Jag syftar på företeelser som ett meningsfullt och överenskommet syfte, förekomst och efterlevnad av stödjande spelregler samt bevakning av gruppens samarbetsprocess.

Låt mig konstatera att olikhet är ett tveeggat svärd. Å ena sidan, ju fler perspektiv vi kan anlägga på en frågeställning som en ledningsgrupp diskuterar, desto större chans att problemdefinitionen blir korrekt och lösningen optimal. Å andra sidan, ju mer olika medlemmarna är och tänker, desto större chans att diskussionen kör fast. Kan det här resonemanget ha bäring på det faktum att resultaten i olika studier spretar mellan negativa, inga och positiva samband?

Jag hade gärna tagit del av studier där de ledningsgrupper i vilka man undersöker samband mellan mångfald och prestation kännetecknas av det jag diskuterat. Det vill säga, att grupperna befolkas av individer med gynnsamma personliga egenskaper och att gruppen har etablerat sina hygienfaktorer. Med ett sådant urval som grund vill jag tro att vi skulle se fler och starkare positiva samband mellan mångfald och prestation. Vad tror du?

PS. Om du vill veta mer om ledningsgrupper men inte är road av forskningsartiklar så rekommenderar jag Bang och Midelfarts bok ”Effective management teams and organizational behavior”, 2021, Routledge förlag.

Bloggen

På nytt jobb

Hämtar fler artiklar
Till startsidan
VD-tidningen

Vd-tidningen Premium

Med fullt fokus på vd-rollen.
Full tillgång till strategiska artiklar med tips och analyser.