Så skapar du en fungerande ledningsgrupp

Harry Wallenholm konstaterar att likhet i en ledningsgrupp skapar trygghet.

– Men olikheter i en ledningsgrupp är en fantastisk möjlighet och samtidigt en tuff utmaning där olika människor med olika erfarenheter, etnicitet, nationalitet, kunskaper och särdrag tillsammans ska skapa synergi, säger han.

Harry Wallenholm betonar att man tillsammans kan och förmår mer än var och en för sig.

– Så enkelt är det. Samtidigt har vi människor inte alltid så lätt att acceptera och hantera olikheter hos våra medmänniskor. Vi har ofta lättare att ta till oss och acceptera likhet. Människor som tänker, talar och handlar likt oss själva är tilltalande och lätta att förstå. Olikheter däremot ställer krav på vår förmåga att kommunicera och samverka.

Läs även: Så lyckas ledningsgruppen med strategin

Han menar att likhet i personlighet är en faktor som kraftfullt kan motverka synergi i en ledningsgrupp.

– Detta är vanligare än man kan tro. En vanlig fallgrop vid rekrytering av personer är kloning, det vill säga att man attraheras av personlighetsdrag som man själv har.

Allt för få utlandsfödda

Harry Wallenholm har sett att många svenska företags ledningsgrupper har alltför lika medlemmar.

– Det absolut vanligaste kännetecknet på medlemmar i svenska ledningsgrupper inom privat sektor är: män, medelålders, svenskar, ekonomer, tekniker eller jurister. Detta exkluderar då kvinnor, yngre personer födda utanför Sverige samt personer med annan utbildningsbakgrund.

Han är övertygad om att personer med icke-svensk bakgrund är starkt underrepresenterade i svenska ledningsgrupper i förhållande till sin procentuella andel av befolkningen som idag utgör cirka 17 procent.

– Här finns en kompetens baserad på olikheter som är starkt underutnyttjad, inte minst i tider med ökad internationalisering och globalisering.

Ett fenomen i ledningsgrupper som han ibland stött på är när kreativitet, kritiskt granskande och ifrågasättande upphör på grund av en strävan mot att vara överens.

– Om ideologin i en grupp är stark och de enskilda medlemmarna hårt identifierar sig med gruppen, så kan denna sluta sig samman alltmer. Gruppens normer eller outsagda regler utvecklas och definierar vad som är accepterat i fråga om beteende och vad som inte får förekomma, säger Harry Wallenholm.

Läs även: Allt viktigare med strategisk utveckling i ledningsgruppen

Han menar att slutenheten kan medföra att realitetsanpassningen och kritiskt granskande minskar och ledningsgruppen blir alltmer isolerad från värderingar, tankar och diskussioner som förs av andra i organisationen och i omvärlden.

Artigheten kan bli ett hinder

Harry Wallenholm varnar också för ett klimat i ledningsgruppen som är alltför mycket präglat av artighet.

– Ett artigt och trevligt klimat kan låta som något eftersträvansvärt. Men när artigheten medför att man drar sig för att ifrågasätta, utmana eller framföra kritiska synpunkter, så blir den kontraproduktiv. Artigheten blir i själva verket ett hinder för gruppens utveckling och mognad.

Han konstaterar att bejakande av olikheter kräver öppenhet och frågasättande av sig själv och de erfarenheter och kunskaper man har skaffat sig genom åren.

– Att dra nytta av olikheter är en process som tar tid och som är komplex. Det kräver att man delar med sig makt, positioner, resurser och tolkningsföreträden. Ofta är belöningen inte omedelbar, utan växer fram stegvis. Öppen kommunikation är det viktigaste verktyget, säger han.

Harry Wallenholm tycker det kan vara bra att använda analysverktyg, typ MBTI eller Team Skills för att mäta förekomsten av olika roller i ledningsgruppen.

– Fördelen med denna typ av verktyg är att det blir uppenbart att en enskild individ inte kan vara lika bra på alla parametrar som analysen mäter.

Han menar att utgångspunkten är att man ska göra medvetna val i ledningsgruppen om hur man optimalt kan utnyttja olikheter som finns i gruppen. Hur man på bästa sätt kan komplettera varandra.

Harry Wallenholm avslutar med att konstatera att det finns en brytpunkt där olikheterna i ledningsgruppen övergår från att vara en tillgång till att istället vara en belastning.

– När så sker uppstår friktion i relationerna och i värsta fall konflikter. Det främsta motmedlet mot detta är en stark känsla av respekt för de personer som är olika en själv, säger han.

Faktaruta

5 områden där medlemmarna styrkor och svagheter kan skilja sig åt i ledningsgruppen

– Eftertanke och analys kontra handlingskraft.

– Förmåga att skapa och försvara strukturer kontra ifrågasättande av strukturer, nytänkande och kreativitet.

– Fokus på verksamhet och resultat kontra fokus på människor och samspel.

– Omvärldsfokus kontra internt fokus.

– Helhet kontra delar