Hemligheten bakom SCARF-modellen

Svaret finner vi i den neurovetenskapliga ledarskapsforskningen, en inriktning som etablerats under de senaste två decennierna som neuroledarskap. Inom ledarskapsforskningen talar man om ett paradigmskifte.

Maria Tornberg är beteendevetare inriktad på neuropsykologi, ledarskap och organisation.

– Ledarskapsforskningen är ett brett område som vuxit jättemycket de senaste hundra åren, men då inom samhällsvetenskapen. Det har handlat om teorier som man testat för att sedan dra slutsatser. Krasst kan man säga att det har handlat om kvalificerade gissningar.

– Neuroledarskap har vuxit fram tack vare utvecklingen i medicinsk och teknisk forskning. Man har mätt hjärnaktivitet med hjälp av elektroder och i realtid kunnat se vad som händer i hjärnan när man till exempel presenteras för nya ansikten – och tillämpat det på arbetslivet och ledare; hur påverkas medarbetare av en stressad chef? Och så vidare. Nu har vi för första gången börjat se på ledarskapet som en naturvetenskap.

Uråldriga beteenden

Begreppet kommer från USA och myntades av David Rock, som har doktorerat i ämnet och är grundare och vd på Neuroleadership institute i New York där Maria Tornberg tagit certifikat i neuroledarskap. Hennes fokus har länge varit ledningsgruppen och hur den i praktiken kan bli mer effektiv, framförallt under möten; en situation som går ut på att samarbeta.

Det var när hon satte sig in i forskningen inom neuroledarskap som hennes intresse för ledarskap i förhållande till hjärnan fick nya proportioner.

– Det var en aha-upplevelse att förstå hur vår mänskliga hjärna är uppbyggd och hur den fungerar i olika situationer. Att hjärnans fokus alltid har varit överlevnad – och fortfarande är det.

Extra känsliga för feedback

Överlevnadsinstinkten är central. En av de viktigaste delarna i neuroledarskap är kopplat till människans naturliga identitet som flockdjur och vår känslighet för ledarens reaktioner och beteenden.

– En del i det är feedback. Forskningen visar att feedback är ett väldigt känsligt område. Ger man feedback på fel sätt får det motsatt effekt; det väcker rädsla och aktiverar överlevnadssystemet.

Även om syftet är att motivera sina medarbetare och få dem att känna sig sedda, kan det leda till att den anställda känner sig tilltufsad av sin chef. Det hänger ihop med flockdynamiken – vi tar i högre grad till oss feedback från någon som står högre i rang, samtidigt som vi har en tendens att tolka det mer negativt, förklarar Maria Tornberg.

– Vi tar till oss varenda ord, vrider och vänder på det, ältar. Därför behöver man jobba med feedback på ett helt annat sätt. Det är bättre att bygga en miljö där man får den av sina kollegor. Då är det inte lika känsligt, vi kan vara mer öppna, diskutera och även säga emot på ett lättsamt sätt.

Det är det ena sättet man kan tillämpa den här kunskapen i praktiken. Det andra sättet är att vända på rollerna.

– Ska man börja jobba med feedback i en organisation ska man börja med cheferna – låta medarbetarna ge dem feedback.

Vilka fler områden inom ledarskapet är det har applicerbart på?

– Alla, egentligen. Arbetet går ju ut på att möta människor, samarbeta med dem och åstadkomma resultat, oavsett om du är vd eller något annat. Förstår man då hur vi fungerar när vi möter andra människor och att små, små nyanser kan vara avgörande, kan vi få människor att må bra.

Resultat med SCARF-modellen

Neuroledarskapet har pedagogiskt förpackats till en användarvänlig modell: SCARF-modellen. Den utgår från våra fem mest grundläggande behov i sociala situationer. Om kriterierna uppfylls stimulerar det vårt belöningssystem – negligeras de känner vi oss hotade, och överlevnadssystemet triggas igång.

– Det är en enkel och förståelig modell som alla kan ta till sig och som kan tillämpas på alla situationer på jobbet. Vad är det som får andra att känna engagemang och glädje eller hamna i rädsla och dra sig undan? Vi kan påverka det här på ett väldigt enkelt sätt.

När vi känner oss hotade utsöndrar hjärnan stresshormonet kortisol, vilket påverkar vår kreativitet och produktivitet negativt. Vi blir sämre på att lösa problem, kommunicera och samarbeta. SCARF-modellen är utformad för att minimera det vi kan uppfatta som hotfullt, och stimulera belöningssystemet så att vi får bättre självförtroende och känner oss uppmuntrade och motiverade att göra ett bra jobb.

– Det är en vetenskapligt grundad modell, en metod att arbeta efter som ger direkta resultat. Mer motivation, gladare medarbetare, mindre stress och färre sjukskrivningar är bara några av effekterna, säger Maria Tornberg.

Maria Tornberg är en av talarna på Ledningsgruppsdagen 2024 som hålls på Stockholmsmässan den 1 februari. Läs mer och ta del av programmet här.