Kvinnliga ledare lämnar ojämställda arbetsplatser
Ledarskap
En rapport från McKinsey och LeanIn.Org visar att kvinnliga ledare väljer att lämna ojämställda arbetsplatser i större utsträckning än någonsin tidigare. Företag som inte tar jämställdhet på allvar riskerar att gå miste om viktig kompetens.
För varje kvinnlig ledare som blir befordrad väljer två andra att lämna sin arbetsgivare. Det visar rapporten ”Women in the Workplace”, som bygger på en undersökning bland fler än 40 000 kvinnor i USA och Kanada. Rapporten har tagits fram av McKinsey och LeanIn.Org.
Någonting är fel
Läs vidare – starta din prenumeration
- Strategiska artiklar med tips och analyser.
- 6 fullmatade magasin årligen.
- Tillgång till premiumnyheter på vdtidningen.se.
- 100 procents fokus på vd-rollen.
Kvinnliga ledare uppger i huvudsak tre anledningar till sitt missnöje: sämre möjligheter än män till befordran, att deras arbete och engagemang inte värdesätts på samma sätt som mäns, och bristande arbetskultur.
– Många kvinnor upplever att de jobbar i motvind, och vi ser samma mönster i Europa och Sverige. Nu har kvinnliga ledare börjat rösta med fötterna och lämna arbetsgivare som inte håller måttet. Det råder redan stentuff konkurrens om duktiga medarbetare, så det här får kännbara följder. Att som företag prioritera sitt jämställdhetsarbete är inte längre bara rätt sak att göra – det blir alltmer affärskritiskt, säger Caroline Henricson, partner på McKinsey i Stockholm.
Rapporten beskriver åtgärder som kan bidra till att skapa en mer jämställd arbetsplats. En viktig åtgärd handlar om att laga den så kallade trasiga karriärstegen, som innebär att färre kvinnor än män befordras på alla nivåer i ett företag. Detta leder till att det för varje nivå finns färre och färre kvinnor kvar att befordra. Här kan verktyg och program för att analysera partiskhet i personalprocesser vara en del av lösningen för att åstadkomma förändring.
Bättre stöd till ledare är ytterligare en åtgärd som lyfts fram. Under pandemiåren ställdes många ledare inför nya utmaningar utan att exempelvis få nödvändig fortbildning, vilket försvårade för dem att utöva ett inkluderande ledarskap. En tredje åtgärd, med koppling till arbetskultur, handlar om flexibilitet: att ha möjlighet till distansarbete är bland det viktigaste för kvinnor som söker nytt jobb.
Det är nu kvinnliga ledare som i stor utsträckning lämnar sina arbetsgivare, men företag kan komma att ställas inför ännu större utmaningar framöver. Undersökningen visar nämligen att kvinnor under 30 år har högre förväntningar än sina äldre kollegor på möjligheter att kunna bli befordrad och jobba i en ledande befattning. Dessutom har både kvinnor och män under 30 år högre krav än de äldre på en jämlik och inkluderande arbetsplats.
– Den ökande rörlighet vi ser nu är sannolikt bara början, och det har blivit bråttom för företag att agera. Trots att det kan verka svårt och tidskrävande att åstadkomma förändring ser vi exempel på arbetsgivare som lyckas. Ett första steg handlar om att inse allvaret och att göra jämställdhetsarbetet till en prioriterad fråga, avslutar Caroline Henricson.
Rapporten ”Women in the Workplace” finns att läsa i sin helhet på McKinseys webbplats.
