Fem tips för att förebygga kränkande särbehandling

I samband med att de nya riktlinjerna från Arbetsmiljöverket trädde i kraft 2016, den så kallade Afsen (AFS:2015:4), ställdes nya krav på arbetsgivaren för att förebygga, identifiera samt utreda kränkande särbehandling. Som ett led i detta har anmälningar ökat och krav på utredningar är idag ett vanligt inslag i arbetsmiljöarbete och rehabilitering.  De skärpta kraven i lagstiftningen har skapat mycket oro och många frågetecken hos arbetsgivare, chefer och fack. Kan vad som helst betraktas som kränkande särbehandlingen nu?

– Det är knepigare än tidigare, säger Annelie Matsson. Förut var definitionen för kränkande särbehandling densamma som för mobbning, det vill säga att en enskild person som över tid varit i underläge. Nu handlar det istället om att kunna se bredare beteendemönster, vilket är svårare. 

Gränssättande är inte kränkning

Att bli utsatt för kränkande särbehandling är inte detsamma som att vara kränkt. Det senare är en tolkning, en tanke och en reaktion på en händelse. Man kan känna sig kränkt av olika skäl. I boken radar Anneli Matsson upp en rad konkreta händelser. En man som inte fick det lönepåslag han förväntat sig, en dotter som inte blev vald till Lucia, en anställd som fick nya arbetsuppgifter, en man som inte fick behålla behåll privilegiet att ensam ha behörigheter till ett visst system. Här handlar det inte om kränkande särbehandling utan om att personerna är i ett tillstånd där reaktionen är att bli kränkt i bemärkelsen förfördelad, förnärmad. Här kan konstateras att arbetsgivare eller kollegor inte haft något handlingsmönster som är kränkande särbehandling.

Att sätta gränser i arbetslivet är inte heller kränkande särbehandling konstaterar Annelie Matsson, vilket kan vara en stor utmaning för chefer.

– För individer som inte klarar gränssättning och blir kränkta om de inte får sin vilja igenom blir ett sådant förhållningssätt problematiskt. 

Det kan också handla om aggressivt beteende. Det finns personer som generellt är mer aggressiva fysiskt, verbalt eller psykosocialt. Det handlar inte nödvändigtvis om riktade handlingar mot enskilda individer utan kan vara mer generellt översitteri, vassa armbågar och stort ego.

Fokusera på handlingen inte upplevelsen

Det är omöjligt att kunna förutsäga vad som gör människor kränkta. Eftersom vem som helst i princip kan bli kränkt av vad som helst.  Därför ska man fokusera på händelserna för att veta om det är kränkande särbehandlingen inte på den individuella upplevelsen menar Anneli Matsson

– När någon känner sig kränkt ska man sätta fokus på handlingarna som fått personen att känna detta.

Enligt Anneli Matsson finns det personer som kan vara särskilt känsliga för kränkningar. Ofta kan de uppleva allt som inte är en positiv särbehandling som kränkande.

Begreppet kan också blandas ihop med en konflikt. Konflikter har ett förlopp och kan trappas upp. Det karakteristiska med konflikter är grälet, det är något man inte är överens om.  

När nu när riktlinjerna ändrat fokus, från det individuella till att titta på beteendemönster i hela organisationen ställs andra krav för att upptäcka och hantera kränkande särbehandling.

Anneli Matssons råd är att jobba förebyggande med att skapa en trygg och inkluderande organisation.

– Det är viktigt att förstå att kränkande särbehandling nästan alltid är en gruppaktivitet. Man bör därför sluta leta enskilda syndabockar och istället fråga sig: var har vi våra riskområden? Vad är det som möjliggör det, var i organisation kan vi se dessa riskområden? Det kan vara otydliga roller, motstridiga krav som är grundorsaker.

…………………………

Fakta:

Kränkande särbehandling är inte:

– Att sätta gränser

– En konflikt

– Aggressivt översittarbeteende

Fem tips hur man kan förebygga kränkande särbehandling:

– Fokusera på inkluderande handlingar.

– Sluta leta efter enskilda syndabockar, leta istället efter vart ni har era riskområden som kan leda till kränkande särbehandling

– Leta efter trygghetssignaler. När känns det avslappnat och bekvämt i samtalsklimatet

– Uppmuntra inkluderande handlingar. Till exempel att öppet berömma kollegor som hanterade ett svårt möte.

– Fråga dig själv, vad har jag gjort för att vara inkluderande?