Öka medarbetarnas engagemang med självledarskap

För några år sedan presenterade Gallup en global undersökning av medarbetarengagemang. Den delade in resultatet av medarbetarnas svar i tre kategorier:

• De engagerade – 16 procent
• De oengagerade – 73 procent
• De aktivt oengagerade – 11 procent.

Självledarskap sporrar engagemanget

Det är bland annat för att råda bot på den här sortens problem som arbetsgivare bör fundera på självledarskap, menar Christina Haugsöen som är föreläsare och utbildare inom ledarskap och kompetensutveckling. I grunden handlar det om syn på ansvar.

– Forskningen visar att där medarbetarna får ta ansvar och fatta beslut så ökar engagemang och effektivitet, förklarar hon. Men för att uppnå självledarskap måste tankegångarna genomsyra hela organisationen. Ingen människa blir självgående utan att ha jobbat med sin självförståelse: vad motiverar mig? Vad triggar mig?

Det är alltså viktigt att organisationen är tydlig för att lyckas med självledarskapet. Vad ska kommuniceras ut, vilken information behöver medarbetarna för förstå ramar och förväntningar?

Kommunikation är svårt

För även om självledarskap innebär att medarbetarna har mandat att prioritera själva och fatta egna beslut, så innebär det inte att de gör som de vill. Alla måste ha en stark medvetenhet om företagets mål, känna till sin roll i verksamheten och veta vilka ramar de arbetar inom. Den informationen måste kommuniceras ut tydligt från ledningen.

Ett vanligt misstag när en organisation ska arbeta med självledarskap är att bara kommunicera ”till hälften”, menar Christina Haugsöen.

– Om man inte är tydlig med målen kan det gå fel. Då börjar vissa fatta beslut som de inte har befogenhet för, säger hon.

– Att kommunicera så att alla har samma bild är jättesvårt. Först och främst att cheferna har samma bild, och att de sedan klarar av att föra ut den bilden på ett genomgripande sätt.

Uppföljning är viktigt

Och kommunikation är inte så lätt som man kan tro, understryker hon.

Ett krux är att ledningen tänker strategiskt, och medarbetarna operativt.

– Bara strategi hjälper inte medarbetaren. Ledningen kan inte bara kommunicera sina strategiska mål och visioner. Det krävs engagemang för att kunna omsätta strategiska mål till en operativ målbild, och förmedla den till medarbetarna så att de förstår sin uppgift, förklarar Christina Haugsöen.

Ett annat krux kan vara bristande uppföljning. Med självledarskap är det av yttersta vikt att man följer upp resultaten – och även misstagen som inträffar. För misstag får man räkna med, och det måste vara högt i tak med självgående medarbetare. Går ledarskapet ut på att medarbetarna får fatta egna beslut kan man inte bli rasande efteråt om något blir fel.

– Jag måste ta mitt ansvar som ledare. Jag ska ha attityden, ’okej, det blev fel. Hur kan jag hjälpa dig för att det inte ska bli fel igen – kan vi göra det här på något annat sätt?’

Självinsikt och förståelse

I en hierarkisk organisation passar med andra ord självledarskap inte så bra. Det är mer en teamorganisation som behövs för att självledarskapet ska fungera. Den bör vara förståelsebaserad, med chefer och ledningsgrupp som kommunicerar ut tydliga ramar och mål, visar tillit till att medarbetarna kan fatta kloka beslut, vågar släppa taget, men är noga med att följa upp. Medarbetarna behöver informationen och tilliten för att förstå sitt mandat och kunna fatta kloka beslut.

Chefer måste förstå vad självledarskap är. Vill du att dina chefer ska implementera självledarskapet på ett bra sätt i organisationen bör de själva tränas i hur man gör, tycker Christina Haugsöen. Men även medarbetarna behöver – både självinsikt och en förståelse för yttre förväntningar på dem, för att nå framgång med självledarskapet.

– En människa kan inte utveckla en annan människa. Tillåt medarbetarna att få utbildning i självledarskap, så att de själva kan få den förståelse som krävs för att lyckas med detta, säger Christina Haugsöen.