Dimmings bästa svar på era vanligaste kulturfrågor

Året rullar på och det är snart dags för det sista kvartalet 2023. I min roll som rådgivare, föreläsare och utbildare har jag ynnesten av att komma in i många olika rum och lyssna av vad som upptar ledares tankar. Det blir tydligt för mig att frågeställningarna är väldigt lika, alldeles oavsett om det handlar om finansverksamhet, tillverkning, specialiserade tjänster eller offentlig verksamhet. Jag får ofta frågan om vilket råd jag kan ge kring frågor som saknar tydliga svar. Jag känner att jag har på fötterna att ge följande tydliga råd utifrån de tre vanligaste frågeställningarna jag fått hittills under 2023.

1. ”Det nya normala känns ännu inte normalt – hur ska vi tänka kring hybrida arbetsplatser?”

Hybrida arbetssätt har ännu inte satt sig. Ledningsgrupper och operativa ledare har inte knäckt koden kring vad som egentligen är bäst för organisationen.

I det fysiska rummet uppstår fler idéer, relationer blir starkare och lojalitet ökar.

Mitt råd: Vid tvivel, tänk långsiktigt – de allra flesta organisationer kommer att gynnas över tid av att medarbetare träffas så mycket som möjligt. I det fysiska rummet uppstår fler idéer, relationer blir starkare och lojalitet ökar. Satsa på att skapa en arbetsplats dit medarbetarna vill gå, inte bara måste. Man vill gå till en arbetsplats där man blir bekräftad för sin kompetens, där man får ta del av berättelser om vilka kundvärden som skapas och där man får möjlighet att jobba med det man är bäst på, på ett sätt som man gillar att göra det på.

2. ”Självledarskap låter bra, men vad kräver det för slags ledarskap?”

Att satsa på självledarskap är ingen liten sak. Först måste ledare på riktigt ha ett synsätt som främjar självledarskap, vilket många ledare faktiskt saknar. Utan en genuin tro på vuxna, kompetenta människors förmåga att i huvudsak fatta rätt beslut kommer kvävande kontrollbehov att döda självledarskap. Därefter måste ledare acceptera att ledarskap som främjar självledarskap tar väldigt mycket tid. Det är inget som görs vid sidan om. Självledarskap kräver tydliga mål, frekvent positiv förstärkning, en förståelse för medarbetarens hela livssituation och en ständig jakt efter möjligheter att utvecklas som medarbetaren kan leda sig själv mot. En jäkla massa tid helt enkelt.

Satsar ni på självledarskap måste ni frigöra mycket tid för ledarskap. Punkt.

Mitt råd: Säg inte att ni satsar på självledarskap om ni egentligen bara är ute efter att frigöra tid från ledarskap. Var i stället ärliga och erkänn att era ledare inte egentligen är ledare utan bara kontrollanter. Satsar ni på självledarskap måste ni frigöra mycket tid för ledarskap. Punkt.

3. ”Mycket pekar neråt, hur ska vi få folk att känna sig uppåt?”

Dystra signaler om en vändande konjunktur skapar stress. En stundande lågkonjunktur får ledningsgrupper att ställa sig frågan om hur de kan skapa engagemang för mål som handlar om lönsamhet, besparingar och effektiviseringar.

Mitt råd: Involvera medarbetare i att definiera vägen framåt. Genom äkta involvering, det vill säga inte bara information med möjlighet att ställa frågor, kommer fler idéer fram och ägandeskapet ökar. Det är bland medarbetarna som insikterna och svaren finns, inte kring ledarbordet. Ledarnas roll är att möjliggöra för dessa idéer att komma fram. En medarbetare som jobbar mot ett mål som hen själv varit delaktig i att bestämma kommer att vara väsentligt mer engagerad och uppåt. Även i en uppförsbacke.