Delat ledarskap kan förbättra resultatet

Marianne Döös, professor vid Stockholm universitet har under 20 år forskat om delat ledarskap mellan chefer. 

– Delat ledarskap innebär att chefen inte längre är en, utan två eller flera. Det handlar om nära chefsamarbeten och ett gemensamt ansvarstagande, där chefer med personal- och verksamhetsledande uppdrag delar på arbetsuppgifter, ansvar och befogenheter, säger Marianne Döös.

Läs mer: Ny modell för hållbart ledarskap

I ett arbetsliv karaktäriserat av föränderlighet, fusioner, uppköp, allianser, komplexa chefsuppdrag och stora medarbetartal kan ett delat ledarskap vara en styrka. Enligt chefer själva finns också flera skäl till att dela ledarskapet.

– Det finns en stark känsla av gynnsamhet hos delande chefer själva och även bland deras medarbetare. Många menar att det ger bättre kvalitet och lönsamhet, bättre beslut och att de blir mer tillgängliga. Cheferna mår bättre själva och de upplever ledarskapet som roligare. De känner sig mer nöjda, berättar Marianne Döös.

Läs mer: Starkare ledarskap när chefen är två

Hon menar att det finns en ”bottenplatta” med tre nödvändiga delar för att det ska fungera. Inbördes prestigelöshet, ömsesidigt förtroende och gemensamma värderingar angående både vad man vill med verksamheten och hur man leder människor. Om någon av de här delarna fallerar, då uppstår sprickor och svårigheter, konstaterar Marianne Döös.  

 – Ett bra ledarskap kräver ett lärande förhållningssätt, mod och uthållighet hos de som väljer att i sin organisation införa en ny ledningsform. Det är även viktigt att ledningen ser till att det delade chefskapet i praktiken blir likställt. När man pratar med chefer som delar ledarskap, tycker många att det är bra om man har vissa olikheter, då kan man komplettera varandra.

Men ett delat ledarskap fungerar inte alltid. Marianne Döös har stött på fall då det delade ledarskapet inneburit svårigheter.

– Misslyckanden hänger ofta samman med sprickor i bottenplattan. En oro bland medarbetare är inte ovanlig precis i början när man börjar med delat ledarskap, vilket också kan bidra till svårigheter. Vissa former av delat ledarskap bygger på tydligt uppdelade arbetsuppgifter. I sådana fall innebär själva uppdelningen i ledarskapet en fara som behöver hanteras medvetet genom mycket kommunikation så att det sker ett lärande över gränsen.

AFA Försäkring, som finansierat Marianne Döös senaste forskningsprojekt om delat ledarskap, vill långsiktigt bidra till färre arbetsskador och minskad ohälsa i arbetslivet. Bland annat genom att skapa ökad medvetenhet om det förebyggande arbete man bidrar till som forskningsfinansiär.

Susanna Stymne Airey, chef för FoU och enheten Förebygga på AFA Försäkring betonar att Forskningen som de finansierar ska komma till nytta i arbetslivet.

– Det är ett av våra huvudkriterier när vi beslutar om vilka projekt som får stöd. Därför har vi gett stöd till den här forskningen om delat ledarskap, säger hon.