Så lyckas ni med förvärv och fusioner

Under Geir Thomas Fossums tid som vd för Beijer Byggmaterial har bolaget gjort 14 förvärv, alla framgångsrika. Han är övertygad om att matchning i kultur är helt avgörande.

– Många tror att det bara handlar om en god affär men jag är övertygad om att det måste vara en god matchning när det kommer till kulturen från första början. Är det inte det blir det inte bra. Det kollar vi på när vi gör en verksamhetsgenomgång. Vi säger nej till möjligheter om det inte matchar med kultur och fokus, det är jätteviktigt att det gör det.

Berätta, hur går det till när ni bestämmer er för att göra ett förvärv?

– Generellt sett handlar det alltid om utgångspunkter i en strategi. Det kan handla om att vi vill bredda bolaget rent geografiskt, eller att vi är ute efter en viss sorts kompetens; specialistkunskaper som vi vill få in i företaget. Eller att vi sett marknadsmöjligheter helt enkelt. Men oavsett kan man härleda det till en utgångspunkt i strategin, säger Geir Thomas Fossum.

Först en strategi, sedan en önskelista. Vart vill man komma och hur. Därefter kan man börja titta på vilka möjligheter som finns inom det specifika området man tagit sikte på.

– Då handlar det om att bygga goda relationer.

När det blir tal om ett förvärv görs en verksamhetsgenomgång; en due diligence eller en så kallad DD, där man bland annat går igenom det finansiella och det juridiska.

– För min del är det viktigaste det vi kallar en kommersiell DD. Där handlar det mycket om att förstå människorna. För jag kan säga, att alla framgångar bygger på att du på något sätt lyckats få med dig människorna på resan.

I den kommersiella genomgången tar han reda på hur medarbetarna mår, om de trivs på jobbet och i företaget. Han ser till att själv besöka företaget eller titta in i butiken, för att se om det råder en sund kultur och ta tempen på medarbetarengagemanget.

– Syftet är att få en känsla av hur det står till med bolaget. Man märker ganska fort om det finns en rädsla i organisationen, om medarbetare är trygga eller inte. Jag vill veta vad det är för stämning i fikarummet och ute i butiken, det säger mycket om vad medarbetarna tycker om att jobba i bolaget.

Hur känner du igen en osund kultur?

– Rädda medarbetare är definitivt en varningsflagga. Ett viktigt element i det är ledarskapet. Om man är rädd för sin chef och inte vågar lyfta problem eller säga vad man tycker innebär det att saker inte kommer upp till ytan och det är allvarligt. Sedan tittar vi även på vad företaget har för rykte på marknaden eftersom det också ger en signal om företagets kultur.

Han studerar även hårda fakta. Förutom de finansiella, regulatoriska och strategiska delarna, tittar han på hur personalomsättningen och sjukskrivningstalen ser ut. Är det ordning och reda i företaget när det gäller anställningsavtalen? Har man en rimlig lönenivå? Har man inte det kan det finnas fog för missnöjda medarbetare menar Geir Thomas Fossum.

Om ett företag ni överväger att förvärva har det ni efterfrågar; engagerade trygga medarbetare, ordning och reda, god ekonomi… Finns det något annat som kan göra att ni tackar nej?

– Det kan vara en sådan sak som att ledarskapet är för centraliserat. Vi jobbar utifrån ett väldigt decentraliserat ledarskap i vår verksamhet och tror på att fatta så många beslut som möjligt nära kunden. Vi är övertygade om att det skapar nöjdare kunder.

När det kommer till varumärke och branding har Geir Thomas Fossum en pragmatisk hållning. Ett exempel är förvärvet av Bygg-Ole i Nacka där han ansåg att det fanns ett värde i att bevara namnet och varumärket.

– Ett förvärv handlar om att förvärva en marknadsposition, ett varumärke och kunder som har ett förtroende och en relation till det varumärket. Det kan även vara en väldigt viktig fråga för de anställda.

Ett förvärv som misslyckas, vad kan det få för konsekvenser för er?

– Risken är att medarbetarna lämnar oss när vi kommit igång med verksamheten. Det är det som kan hända om det blir en kulturkrock. Och för oss är människorna vår viktigaste tillgång.

Och när affären är i hamn, vad gör du då?

– Då fokuserar jag på att göra en så kallad road show och åker runt till verksamheten för att träffa och prata med medarbetarna. Och även om jag presenterar framtidsplaner och sådant, så är det viktigt att ha två öron och en mun. Jag lägger stor vikt vid feedback och input från dem som möter kunderna varje dag. Det är viktigt att ta hand om de nya medarbetarna som kommer in och skapa en gemensam plan framåt.