9 tips för att undvika felrekrytering

Rekrytering En felrekrytering kan få allvarliga konsekvenser för ett företag och kosta mycket pengar, störningar och irritation. För att lyckas finns det ett antal steg i processen som måste tas fullt ut och det räcker inte med att bara lyssna på magkänslan.

9 tips för att undvika felrekrytering
En tydlig strategi är viktig för att undvika felrekryteringar. Foto: Stock Adobe.

2019 omsatte felrekryteringar 13 miljarder kronor i Sverige och man brukar räkna med att en felrekrytering i snitt kostar 700 000 kronor.

Någonting är fel

Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
VD-tidningen premium

Läs vidare – starta din prenumeration

  • Strategiska artiklar med tips och analyser.
  • 6 fullmatade magasin årligen.
  • Tillgång till premiumnyheter på vdtidningen.se.
  • 100 procents fokus på vd-rollen.
Redan prenumerant?

– För att undvika en felrekrytering gäller det att göra rätt från början. Man kan inte garantera till 100 procent att det lyckas men det finns saker att tänka på för att öka sannolikheten för en lyckad rekrytering, säger Robert Lindberg, vd för Snille Bemanning, som är ett företag som arbetar med kompetensförsörjning inom teknik och tekniska tjänster i synnerhet ingenjörer.

Han konstaterar att det första man bör göra är ett grundligt förarbete där det tas fram en tydlig kravspecifikation.

– Här slarvas det alltför ofta. Att påbörja en rekryteringsprocess innan man fastslagit vad den nye medarbetaren ska göra och vilken kompetens som behövs för den aktuella tjänsten riskerar att leda till en felrekrytering.

Robert Lindberg betonar att om det ska fungera med rejält diversifierade medarbetare är det viktigt att man har en gemensam värdegrund att stå på.
Robert Lindberg betonar att om det ska fungera med rejält diversifierade medarbetare är det viktigt att man har en gemensam värdegrund att stå på. Robert Lindberg betonar att om det ska fungera med rejält diversifierade medarbetare är det viktigt att man har en gemensam värdegrund att stå på.

Här gäller det också att prata med teamet och chefer som den nya anställda ska arbeta tillsammans med.

– Kravprofilen som formuleras ligger sedan som grund för alla steg i rekryteringsprocessen.

När det gäller kraven varnar han för att ha med alltför många sådana.

– Två till fyra skallkrav räcker och de kan kompletteras med 1–3 börkrav, menar Robert Lindberg.

Han betonar att de bästa arbetsplatserna är de med diversifierade medarbetare och att kravspecifikationen är en viktig del i att skapa en kompetensbaserad och fördomsfri process, utan diskriminering

– Inom svenskt näringsliv har man generellt sett blivit bättre på att inte diskriminera kvinnliga sökande. Men det är fortfarande inte bra. Betydligt sämre är det med utlandsfödda. Till och med företag som har engelska som koncernspråk lägger ofta stor vikt vid att personen pratar bra svenska.

Han tycker också att det i förarbetet kan vara bra att undersöka varför de trogna och mest engagerade medarbetarna gillar företaget.

– Dessa är de viktigaste kunderna och ska behandlas därefter. Deras reflektioner och tankar kan man oftast lita på.

Inga kopior

Vid en rekrytering gäller det att inte anställa kopior av de befintliga medarbetarna

utan personer som kompletterar dem.

– Man söker ofta en kopia i samband med att man ersätter en medarbetare som slutar, utan att ta reda på vad som ska göras i rollen och vad som krävs för det rent kompetensmässigt. Att ha medarbetare som kompletterar varandra stärker företagets sammanhållning och ökar effektiviteten då allas kompetenser och uppgifter efterfrågas och är viktiga, säger Robert Lindberg.

Robert Lindberg har också sett att det i Sverige finns en stark åldersfixering.

– Man vill ha unga medarbetare, gärna 30–35 år, och är du 60 år så är det inte lätt att få ett jobb. Företagen bör istället tänka att en 60-åring har en enorm erfarenhet som man kan få ta del av i fem år. Dessutom är det ganska säkert att om den här personen trivs med jobbet så slutar hen inte efter ett till tre år för att satsa på ett nytt jobb vilket många yngre gör.

Måste vara sanningsenlig

Robert Lindberg har sett att många felrekryteringar handlar om att förväntningarna och det som utlovas vid en nyanställning inte är det som rollen faktiskt kommer att handla om ett år senare.

– Vid rekryteringen måste man måla upp en så sanningsenlig bild som möjligt kring allt som rör arbetet, till exempel karriärmöjligheter, arbetstider och möjligheter att jobba hemma vilket allt fler har vant sig vid under pandemin.

Skeva uppfattningar och löften är något som måste tas omhand redan under rekryteringsprocessen.

– Risken är annars att få missnöjda anställda som bara sprider dåligt rykte, negativ energi eller till och med avslutar sin anställning. Det lönar sig att vara ärlig, säger Robert Lindberg.

Att slarva med referenser kan lätt straffa sig.

– När man väl bestämt sig för en kandidat måste det göras ett ordentligt referensarbete. Det bästa är att inte bara prata med den tidigare chefen utan också med kollegor och kunder för att kolla upp prestationer och relationer.

Här menar han att det är bra om referenspersonerna får samma frågor som kandidaten till jobbet så att man kan stämma av hur dessa stämmer överens med varandra.

– Och här räcker det inte med ja och nej-frågor.

Personlighetstester

Han rekommenderar också att ta hjälp av certifierade tester och arbetsprover.

– För vissa typer av tjänster kan arbetsprover vara viktiga och personlighetstester är ett bra komplement till en rekryteringsprocess. För ett bra resultat skulle man även behöva komplettera personlighetstestet med att göra ett test på befintlig personal för att på så sätt se vad man behöver komplettera med.

I den kompetensbaserade rekryteringsprocessen är det enligt honom viktigt att man ställer kompetensbaserade intervjufrågor och samma frågor till alla kandidater.

Det gäller också att matcha kandidatens personlighet och värderingar med företagskulturen.

– Detta är extremt svårt för en extern rekryterare att göra, utan där har företaget själv en mycket viktig roll även om man anlitar en extern rekryteringsfirma.

Gemensam värdegrund

För att det ska fungera med rejält diversifierade medarbetare är det viktigt att man har en gemensam värdegrund att stå på.

– Ju starkare värdegrund företaget har desto mer olika kan medarbetarna vara.

Att lita på magkänslan är något som det ofta talas om i rekryteringssammanhang.

– Tyvärr är det ofta det enda som många företag går på vid rekryteringar. Visst är det viktigt men då tycker jag att hela teamet ska dela med sig av magkänslan så att man får flera människors åsikt om personen.

Slutligen lyfter Robert Lindberg fram vikten av en bra onboardingprocess som bör ta veckor och kanske till och med månader.

– Hur den ska genomföras kan man få ganska bra koll på i en bra rekryteringsprocess. Där ges information om vad det är som får den nye medarbetaren att trivas och det ser helt olika ut från person till person, avslutar han.

Fakta

9 tips för att undvika en felrekrytering

  1. Gör ett grundligt förarbete och ta fram en tydlig kravspecifikation.
  2. Se till att dina bästa anställda blir ambassadörer för ditt företag!
  3. Anställ inte kopior av de befintliga medarbetarna utan anställ personer som kompletterar dem.
  4. Sudda ut gapen mellan löften och förväntningar.
  5. Ta ordentligt med referenser.
  6. Ta hjälp av certifierade tester och arbetsprover.
  7. Matcha personlighet och värderingar med företagskulturen.
  8. Tro på fakta men lita också på din magkänsla.
  9. Satsa rejält på onboardingprocessen.

Karriär

Strategi & målstyrning

Kunskapsmaterial

Inspiration

Ledarskap & styrning

VD-tidningen

Vd-tidningen Premium

För dig som har 100 procents fokus på vd-rollen.
Full tillgång till strategiska artiklar med tips och analyser.