7 fallgropar för nya vd:ar

Ledarskap Michael D. Watkins, professor i ledarskap och organisationsförändringar vid IMD, konstaterar att de första månaderna på det nya vd-jobbet kan vara avgörande för om vd:n blir framgångsrik eller inte. Han lyfter fram sju vanliga fallgropar för nya vd:ar.

7 fallgropar för nya vd:ar

Att vd-bytena är så viktiga beror enligt honom delvis på att alla förväntar sig förändring.

Någonting är fel

Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
VD-tidningen premium

Läs vidare – starta din prenumeration

Redan prenumerant?

– Samtidigt är nya ledare som saknar etablerade samarbetsrelationer och detaljerad kunskap om sina roller mycket sårbara under dessa perioder. De som inte är tillräckligt drivande i övergångsskedet kommer att få kämpa i motvind, säger Michael D. Watkins.

Vd:ns viktigaste ansvarsområden

7 vanliga fällor:

1.  Att inte få kontakt

En ny vd som förlitar sig för mycket på rapporter och analyser i stället för att avsätta tid för att träffa organisationen kan bli isolerad. Isoleringen gör det svårare för chefen att bygga upp viktiga relationer och odla källor till ”mjuk” information. Om situationen blir långvarig kommer nykomlingen att betraktas som reserverad och otillgänglig. En ny vd måste snabbt ge sig ut och lära känna organisationen. Ofta är de intryck och idéer man har viktigare än formella analyser när det gäller att fatta avgörande tidiga beslut. 

2.  Att ha lösningen klar

Alltför många stövlar in med färdiga svar eller drar slutsatser innan de har hunnit bli varma i kläderna. Många går i den här fällan på grund av arrogans eller osäkerhet. Andra tror att de måste utstråla beslutsamhet och peka med hela handen. Om medarbetarna tycker att deras chefer tar för lätt på allvarliga problem blir de cyniska, och det blir svårt att få deras stöd för förändringar. Anställda som tror att deras vd:ar redan har bestämt sig delar inte gärna med sig av information, vilket gör det svårare för en nykomling att förstå vad problemen egentligen bottnar i.

3. Att behålla det befintliga teamet för länge

Många tycker att de befintliga medarbetarna förtjänar en chans att visa vad de går för. Dock är det inte någon god idé att behålla medarbetare med medelmåttliga prestationer. Vd:ns uppgift är att förbättra resultaten genom att föra in nya idéer, fatta tuffa beslut och få de anställda att tro på sig själva och sin förmåga att leverera. De möter ofta personer som är för fastlåsta i gamla mönster för att kunna förändra sig.

4.  Att gapa efter för mycket

En del försöker göra för mycket på en gång, enligt devisen att om tillräckligt många bollar sätts i rullning kommer någon att hamna i mål. Sådana vd:ar sprider budskapet att de som är aktiva och kan hantera flera olika utmaningar samtidigt är vinnarna. En sådan inställning kan sprida förvirring och tynga ned organisationen. Med tanke på alla krav som ställs på personer i ledande befattningar finns det en stor risk för överbelastning. Vd:n måste fastställa vilka frågor som ska prioriteras högst under det första året på ett tidigt stadium efter tillträdet.

5.  Att hamna i fel sällskap

En ny vd:s ankomst medför oundvikligen att de som hade inflytande i den gamla organisationen börjar manövrera sig till positioner i det nya systemet. En del av de många som söker den nya vd:ns uppmärksamhet är vanligen inkompetenta, välmenande men avdankade, ute efter att vilseleda eller makthungriga. Nya vd:ar måste mycket noga välja vilka de ska lyssna på och i vilken utsträckning.

6.  Att bygga upp orealistiska förväntningar

Hanteringen av förväntningarna börjar när den nya vd:n första gången går in genom dörren. Om han eller hon har rekryterats externt sker starten ännu tidigare, under anställningsintervjuerna. Det är lätt att bygga upp orealistiska förväntningar om vad ett vd-byte ska leda till. Nya vd:ar vill göra intryck, och alltför ofta förväntar sig även de mirakel. Vanligen diskuterar man de förväntade resultaten på ett tidigt stadium, innan den nya chefen helt har satt sig in i situationen.  

7.  Att inte skapa relationer med sina likar

Många ägnar för mycket tid åt den vertikala dimensionen av inflytande under övergångstiden och inte tillräckligt med tid åt den horisontella dimensionen, mellan kollegor och viktiga externa intressenter. Detta är förståeligt eftersom det är naturligt att ledare söker sig till de personer de rapporterar till och de som rapporterar till dem. Men förr eller senare behöver de nya vd:arna stöd av människor som inte lyder under dem.

Michael D. Watson menar att det avgörande för om de nya vd:arna lyckas undvika dessa fallgropar är hur väl de förbereder sig för och hanterar sina nya roller.

– De måste analysera situationerna noggrant, hitta sina akilleshälar, påskynda sin inlärning, förhandla sig till framgång, bygga koalitioner och ta hem tidiga segrar, avslutar han.  

(Bildtext Michael D Watson)

– Nya vd:ar måste analysera situationerna noggrant, hitta sina akilleshälar, påskynda sin inlärning, förhandla sig till framgång, bygga koalitioner och ta hem tidiga segrar,säger Michael D. Watson.  

Vårt nyhetsbrev

De viktigaste nyheterna direkt i mejlen. Helt kostnadsfritt!
Jag godkänner att Vd-tidningen sparar mina uppgifter.