5 tips för att undvika felrekrytering

– Därför är en grundlig urvalsprocess avgörande för att hitta rätt kandidat. Att hantera en felrekrytering tar även mycket kraft från den ansvarige chefen. I och med att ledaren får mindre tid till att fokusera på verksamheten påverkas teamet och därmed även resultaten, säger hon.

Linda Gadd betonar att i vilken ordning man lägger delarna i en rekryteringsprocess påverkar utfallet. Genom objektiva och välstrukturerade intervjuer och tester säkerställer man att de kandidater som är kvar efter dessa steg troligen är en relativt god matchning mot kravprofilen.

– Desto bättre arbete som görs tidigt desto mer ökar möjligheten att kandidaterna framstår i sin fulla potential. Genom att låta magkänslan få ta så liten plats som möjligt i rekryteringar minskar risken för både diskriminering och felrekryteringar.

Ett svårt hantverk

Hon konstaterar att skriva en platsannons som både är korrekt och säljande är ett svårt hantverk. Det är viktigt att fånga läsarens intresse tidigt i annonsen.

– Inled inte annonsen med en lång beskrivning av själva företaget. Det är information som kandidaten lätt kan googla fram på egen hand. Då riskerar man att missa att beskriva det som är väsentligt för den sökande, det vill säga den specifika rollen och dess sammanhang.

Istället bör man enligt henne måla upp en attraktiv bild av kandidatens plats i organisationen, vilka hen kommer att arbeta tillsammans med och hur utmaningarna ser ut.

– Satsa på att ge en ärlig bild av företagets styrkor och svagheter, presentera utmaningarna som något kandidaten kan vara med och påverka. Skippa floskler som man ändå inte kan leva upp till, det ökar bara risken för att kandidaten får fel förväntningar som i förlängningen kan leda till att en anställning slutar i förtid.

Linda Gadd betonar att effektiv rekrytering börjar med arbetsgivarvarumärket. Där kan en modern och mobilanpassad karriärsida vara en idealisk plattform för att presentera företaget som arbetsgivare på ett professionellt och kandidatfokuserat sätt.

– Tänk på att vara genuin i detta arbete. Syftet är att ge kandidaten en tydlig och positiv bild av kulturen på företaget och redan här börjar man som arbetsgivare att sätta förväntningar hos kandidaten.

Utvärdering

När det så finns sökande till en tjänst gäller det att utvärdera kandidatens kompetens gentemot de krav som fastställts för den aktuella tjänsten.

– Baserat på detta bör man kunna förutsäga hur väl kandidaten kommer att lyckas i jobbet. Man måste också göra en bedömning om hur kandidaten passar in i arbetskulturen och att kandidaten har potential att bidra positivt till arbetsmiljön, säger Linda Gadd.

Anställningsintervjun är ett viktigt tillfälle att visa upp företagets kultur.

– Ändå gör många misstaget att bara erbjuda kandidaten en kopp kaffe och sedan tar man med hen till ett konferensrum för själva intervjun. Istället borde man ta vara på detta gyllene tillfället att ge kandidaten en inblick i vilket sammanhang vederbörande kan komma att arbeta i.

Linda Gadd tycker att man ska passa på att visa runt i lokalerna och om det finns möjlighet även hälsa kort på någon framtida kollega.

– Det gäller att försöka visualisera ett sammanhang för kandidaten. Miljön där intervjun eller samtalet ska äga rum bör vara neutral så att kandidaten inte kommer i underläge gentemot intervjuaren. Man ska skapa en avslappnad atmosfär där situationen inte känns som ett förhör utan som ett samtal och där det pågår en dialog.

Att alltid ta referenser är en självklarhet.

– Det gäller att välja referenser kritiskt och genomföra en strukturerad referensintervju. Man måste ha i åtanke att referenten är vald med omtanke av kandidaten. Däremot kan en referensintervju ge värdefull information som inte framkommer under själva kandidatintervjun.

Hon konstaterar att kvalificerade och goda kandidater alltid är en ”färskvara”.

– De allra flesta kandidater som söker kvalificerade jobb är involverade i flera rekryteringsprocesser samtidigt. Det innebär stor risk att goda kandidater försvinner om rekryteringsprocessen drar ut för långt på tiden.

Onboarding

När valet är gjort är det dags för introduktionen till arbetet och där finns det också en del fällor att hamna i. Linda Gadd tycker det är naivt att tro att det räcker att gå parallellt med en kollega i ett par veckor för att skapa en stabil grund för den nyrekryterade.

– Därför kan det vara klokt att skippa ordet introduktion och istället tänka i termen onboarding, vilket står för en mycket längre process där den nyanställde får en chans att växa in i företaget och förstå kulturen och vad som förväntas med hjälp av en relevant tidplan.

Det viktiga i sammanhanget är, enligt Linda Gadd, att den nyanställde ska känna att det finns en struktur och plan för hur utvecklingen kommer att se ut, även efter de första två veckornas introduktionsrundtur.

– Här läggs grunden för att den man investerat tid och energi på att rekrytera faktiskt stannar långsiktigt så att man inte riskerar att behöva göra om hela processen igen, avslutar Linda Gadd.

Fakta

5 tips för att lyckas med rekryteringen

1. Slarva inte med förarbetet. Ta fram en detaljerad kravprofil som beskriver vad som är viktigt för att lyckas i rollen.
2. Skapa en säljande annons där du lyfter fram vilka utvecklingsmöjligheter tjänsten innebär.
3. Låt personliga egenskaper väga lika tungt som kompetens och erfarenhet. Vi är ute efter en helhet och det är viktigt att kandidaten matchar med företagets kultur och värderingar.
4. Ta fram en långsiktig plan för onboarding så att den nyanställda uppnår sin fullständiga potential på lång sikt.
5. De bästa kandidaterna får snabbt napp. Var snabb när du får in en bra ansökan och vänta inte med att boka intervju med en toppkandidat.