5 fallgropar för ledare

Ditt säkraste kort för att undvika dessa oengagerade medarbetare är att satsa på ledarskapet, menar Louise Eriksson, som är utbildningsledare på Folkuniversitetet. De har tillsammans med Högskolan Väst tagit fram en uppdragsutbildning på distans i arbetsintegrerat ledarskap.

– Det är svårt att upptäcka omotiverade eller oinspirerade individer redan i en rekryteringsprocess. Detta är något som utvecklas och skapas i organisationen och påverkas i hög grad av ledarskapet, säger hon.

Hälsosam arbetskultur

Hon ser inte quiet quitting som något nytt fenomen. Troligare har det funnits lika länge som arbete har existerat, och att det i dag diskuteras flitigare kan delvis förklaras med att pandemin har orsakat en övergripande förändring av arbetslivet. Även åtstramningar och uppsägningar kan innebära en ökad arbetsbörda på många arbetsplatser, menar Louise Eriksson:

– Detta skapar ju en osäkerhet, påverkar självklart motivationen, och kan få många att bara checka ut – eller i vissa fall vädra sitt missnöje.

Det hybrida arbetssättet ställer också arbetsgivare och ledare inför nya utmaningar. Det kan handla om att kommunicera med medarbetare som jobbar på olika platser, eller att fånga upp signalerna från anställda som har börjat förlora sin motivation. Samtidigt ska ledaren hålla det sociala livet i gång och skapa vi-känsla.

Det finns ett värde för chefer att i ett tidigt skede upptäcka medarbetares bristande motivation, säger Louise Eriksson. Inte minst för att bristande engagemang och motivation bland enskilda anställda i det långa loppet riskerar att påverka arbetskulturen.

– Att skapa en hälsosam och utvecklande arbetskultur handlar bland annat om att som ledare kunna motivera, inspirera, coacha och visa omtanke om sina medarbetare. Att tidigt upptäcka behov och eventuellt vad som skaver hos enskilda medarbetare eller i organisationen blir därför en avgörande faktor ur ledarskapssynpunkt, säger Louise Eriksson.

Fem fallgropar från ledarskapets verklighet – och hur de kan undvikas

Att inte fånga upp medarbetares behov i tid

Medarbetare motiveras av olika saker. Att inte inse detta i ett tidigt skede kan få oönskade följder på arbetsklimatet. När vissa behöver mycket erkännande och delegering, trivs andra mer i en självgående roll. Detta ställer krav på att kunna lyssna, samtala och coacha. Ta snabbt reda på varje individs behov, anpassa ditt ledarskap och visa personlig omtanke.

Att inte agera som en förebild

I forskning sammanställd av Myndigheten för arbetsmiljökunskap visar det sig att en viktig aspekt i ett transformativt ledarskap är att föregå med gott exempel vad gäller moral och etik. Detta kräver stor självkännedom då det är lätt att glömma att medarbetare imiterar hur du som chef beter dig. Att exempelvis frekvent jobba sena kvällar eller tycka semester är ett överskattat påhitt skapar en ohälsosam arbetskultur. För din egen och andras skull – hitta en hälsosam balans.

Att inte förstå att ledarskapet är mer än att vara chef

En chefsbefordran gör dig automatiskt inte till en ledare folk lyssnar på. För att framgångsrikt ta vara på varje medarbetares potential och få dem att vilja följa ditt ledarskap krävs löpande utbildning inom ämnet och ett intresse att vilja anpassa ledarskapet efter nya tider.

Att inte föra dialog med andra ledare

Chefer är också människor och i ledarskapet uppstår dagliga utmaningar. Därför är det värdefullt att kunna bolla problem och erfarenheter med andra i ledarpositioner samt dra lärdomar från olika branscher. Hitta ett nätverk som passar dig och ta dig tiden att använda det till fullo.

Att inte anpassa kommunikationen

Kommunikation är ett självklart verktyg för alla ledare. Detta är dock lättare sagt än gjort när arbetet helt eller delvis blev på distans. Forskning visar att korta och intensiva episoder av kommunikation fungerar bäst vid distansarbete och bör följas av enskilt och ostört arbete. Lika viktigt är det med sociala aktiviteter som håller arbetsglädjen vid liv.