5 frågor för att finna rätt personal

En undersökning gjord av Advokatsamfundet 2018 visar att den genomsnittliga arbetstiden på större advokatbyråer (fler än 50 anställda) är 50 timmar, men att 15 procent av de anställda jobbar mer än 60 timmar. Studien Framtidens jurist 2022 visar att 45 procent av respondenterna har övervägt att lämna sitt nuvarande arbete under de senaste sex månaderna, främst för att få bättre balans mellan arbete och privatliv, intressantare arbete och högre lön.

Inte vinsten framför allt

Principen bland de stora ”top tier”-byråerna är att anställa unga ambitiösa jurister, som är inställda på att göra sina hundår och skapa sig en bättre utgångspunkt för att söka vidare till andra byråer. Men advokatbyrån Hansen gör tvärtom.

– Vi vill kunna erbjuda förstklassig juridisk rådgivning, men inte på bekostnad av våra anställda. Grundtesen är att inte slita ut folk, det ska vara kul på jobbet. Och man ska tänka på Hansen som ett långsiktigt val där man kan utvecklas både i sin yrkesroll och personligt, säger Cecilia Malmberg Flodén, partner på Hansen.

Hon talar om att ”humanisera” affärsjuridiken – ett yrkesområde där lönsamhet av tradition är en överordnad drivkraft. I stället för att springa efter varje krona gör man en avvägning; är ett extra uppdrag värt att personal får jobba kvällar och helger? Nej, är oftast svaret.

– Det innebär kanske att vi inte tjänar lika mycket som våra konkurrenter, men vi verkar trots allt i en lönsam bransch och vi tycker inte att man behöver kasta människors behov ut genom fönstret. Vi klarar oss bra ändå, förklarar Cecilia Malmberg Flodén.

Använder UGL-metoder

Hon beskriver att byrån har en ”organisk” tillväxt:

– Vi anställer inte bara för att växa, utan för att låta våra anställda utvecklas och få yngre kollegor att delegera till.

Hansens humaniserande approach är alltså att göra avvägningar runt hur stor arbetsmängd man tar på sig. Man har också att pågående samtal om kulturen för att hålla den i medvetandet hos alla medarbetare, och bevara den när byrån växer.

Vidare använder man sig av ledarskapsutbildningen UGL:s teori om att arbetsgrupper fungerar bäst med högst 8–10 medlemmar.

– Ju större vi blir desto fler verksamhetsgrupper måste vi ha. På större byråer är man ofta 20–30 personer i en verksamhetsgrupp och då blir det inte lika lätt att bygga starka band av tillit och förtroende mellan medlemmarna, menar Cecilia Malmberg Flodén.

Vill vara förebild

För att bygga en stark kultur är man också noga med sina nyrekryteringar. Man söker personer som inte är rädda för att kavla upp ärmarna och jobba, men som också värdesätter en god balans mellan arbete, familj och fritid. Byrån har utvecklat en rekryteringsprocess där det första urvalet sker genom frågor som har utvecklats i samarbete med en konsult. Kandidaterna är anonymiserade och frågorna är avsedda att lättare se vilka som passar Hansens speciella företagskultur.

För att fira företagets tioårsjubileum har de instiftat Passionsfonden – ett stipendium för medarbetare som vill förverkliga något projekt på fritiden som syftar till personlig utveckling.

– Vi har en dröm om att få vara någon form av förebild och påverka i en annan riktning på arbetsmarknaden. Från individer på andra byråer får vi frågan om ’hur gör ni’. Så det har sipprat fram litegrann. Men det tar nog tid, det är en konservativ bransch och byråerna är ganska trögrörliga, säger Cecilia Malmberg Flodén.