nr-logo

Strategisk nytta för varje vd.

Styr i förändring

Kunskapen är stor om förändringsarbete, ändå har många verksamheter svårt att omsätta kunskapen i verklig utveckling. Varför nöjer sig så många företagsledare med att det är på det sättet? Den frågan drev Jacob Hallencreutz till forskarbänken.

Efter drygt 20 år som chef, tillförordnad vd och konsult, hade Jacob Hallencreutz blivit allt mer fundersam över varför glappet var så stort mellan teoretisk kunskap och praktisk implementering inom förändringsområdet. En vanlig siffra i litteraturen är att ca 70% av alla förändringsinitiativ misslyckas. Varför nöjer sig så många företagsledare med ett uselt resultat kring förändringsprocesser? Jämför med ett sjukhus där hälften av alla operationer misslyckas eller en flygplats där sju av tio flygplan kraschar. Den statistiken skulle inte göra någon nöjd. Så varför så lättvindigt rycka på axlarna åt misslyckat förändringsarbete?

Nyfikenheten sammanföll med att forskare vid Luleå Universitet sökte efter industridoktorander med praktisk kunskap. Jacob Hallencreutz, som numera är styrelseordförande på Implement och teknologie doktor, gick till forskarbänken med den fasta övertygelsen att de metoder för processorientering som han tillämpade i sitt jobb som konsult var de bästa. Tre olika mellanstora verksamheter som alla jobbade enligt samma modell jämfördes under några år. Det var en statlig myndighet, ett byggföretag och ett livsmedelsföretag.

– I efterhand kunde jag se att det som avgjorde om det gått bra eller inte, det berodde inte på modellerna, utan på ledningens förmåga att leda förändring. Den högsta ledarens egenskaper och uthållighet, långsiktighet och trovärdighet avgjorde, säger Jacob Hallencreutz.

Resultatet går att läsa i avhandlingen Under the skin of change: meanings, models and management. Han menar att många företagsledare brister i de mest grundläggande frågorna i det strategiska arbetet, det som kallas förändringsledarskapet.

– Det strategiska perspektivet är oklart. ”Varför”-frågan är inte genomarbetad i högsta ledningen: Vi ska gå från vaddå till vaddå? Och när ska det vara klart? Det är enkla basala frågor, men vi tar varandras förståelse för given. Vi tror att vi är överens och vågar inte visa att vi inte förstår vad det betyder i praktiken.

Se mjuka värden

Ett problem är att höga chefer inte inser värdet av att jobba med de så kallade mjuka frågorna.

– Chefer kan de hårda systemen. Det vi är kassa på är de mjuka; hur vi hanterar motstånd, förstår motivation och meningsskapande processer. För att moderna människor ska ändra på sig och förstå förändringsarbete måste de få möjlighet att jobba med det. Det måste till organiserat prat om de fundamentala förändringsfrågorna, men vi lägger inte tid på det. Vi skickar ut powerpoints och har dragningar på månadsmöten men ägnar ingen tid åt att tjata. Vi gör dåliga analyser, definierar inte förändringen vi står inför och gör följaktligen inte rätt insatser för att lösa problemen.

En bra förändringsledare visar egenskaper som envishet och uthållighet.

Konsten att lyckas

Hur ska man mäta vad som är en lyckad förändring? Uppnådd måluppfyllelse på si eller så många procent kan tolkas som att allt har gått enligt planerna. Men det behöver inte betyda att organisationen tycker att det blivit bättre.

– När jag har gjort djupintervjuer med alla i en organisation, från vd och nedåt, så ser man att alla har helt olika kontext och verklighetsbild. Det finns ingen objektiv sanning kring vad som är framgång och vad som är ett misslyckande. Rent pragmatiskt kan man säga att en förändring kan anses lyckad när den ledande koalitionen som satt igång förändringen tycker att det har blivit bättre.

Jacob Hallencreutz menar att många företagsledare uppfattar förändringsmotstånd hos medarbetarna som ett misslyckande i sig.

– Höga chefer måste integrera hårt och mjukt, både det strategiska och det mänskliga. Men fortfarande underskattar vi komplexiteten i de mjuka systemen och det är en grundorsak till att vi inte går framåt.

Grunden till bristen på att se de mjuka värdena kan kanske förklaras redan på utbildningsstadiet. Jacob Hallencreutz påpekar att många på vd-positionen har en utbildningsbakgrund som civilingenjör eller ekonom.

– Hur mycket beteendevetenskap, psykologi och ledarskap ingår i de utbildningarna?

En annan förklaring till förändringsinkompetens hos chefer kan vara en slags kan själv-faktor som drabbar företagsledare när det kommer till förändring.

– Inom juridik eller inköp vill vi ha specialistkompetens. Men inom förändringsledning tror vi att vi klarar oss själva och inte behöver några särskilda resurser. Vi ser inte förändringsledning som ett kompetensområde. En trend är att fler och fler företagsledare i Sverige nu börjar inse att förändringsledning är ett område som vi behöver förstärka och bygga kompetens kring för att det är en viktig konkurrensfaktor.

Det beror på att samhällets allt snabbare informationsutbyte skapar mer parallella beslutsprocesser som i sin tur skapar ett stressigare och osäkrare företagsklimat. Det går inte att ducka för, och enda vägen framåt är att lära sig leda på tvären och bli bättre på att förstå helheten och inte bara sin egen marknad och kunder.

– Hoppas inte på att få jobba klart med en sak i taget för att sedan ta tag i nästa. Det kommer att vara organiska röriga processer framåt, parera det och ha förmåga att se det!

Etiketter:

Fler nyheter

Ovisshet kring skyddande av företagsuppgifter

En ny undersökning visar att 6 av 10 svenska kontorsarbetare har lagrat företagsfiler på okrypterade lagringsenheter. Bristande kännedom kring vem som bär ansvaret – och hur företagsfilerna faktiskt lagras kan innebära stora risker för spridning av internt eller konfidentiellt material.

Prenumerera på vårt nyhetsbrev

Vd-tidningens nyhetsbrev är helt gratis. Anmäl dig här