nr-logo

Strategisk nytta för varje vd.

FOTO: Shutterstock

Sex steg skapade Googles högpresterande team

När Google undersökte hur deras team presterade blev en sak tydlig: De mest högpresterande teamen har vad som kan kallas psykologisk trygghet. Så här gjorde Paul Santagata, Head of Industry på Google, för att skapa tryggheten som får team att blomstra.

Psykologisk trygghet är känslan att det går att säga vad jag tycker, vara kreativ och sticka ut hakan utan att riskera att straffas. Att även om jag gör misstag så är jag med i gänget, ingen skrattar åt mina idéer och vi vill alla framåt tillsammans.

Det här är beteenden som gör att medarbetare vågar komma med nya idéer och vågar testa dem. Det gör också att det blir lättare att klara dagens höga krav och snabba förändringstakt.

Här är Paul Santagatas sex steg för att bygga psykologisk trygghet:

1. Styr bort från viljan att hämnas

Människor hatar att förlora mer än vi älskar att vinna. Om vi upplever att vi har förlorat försöker vi få upprättelse genom att konkurrera, ge kritik, eller genom att inte vara engagerade.

För att undvika de här reaktionerna ser Paul Santagata till att inte trigga fly eller fäkta-beteenden utan frågar ”Hur kan vi göra för att komma fram till något som vi alla vill uppnå?”.

2. Upprätthåll medvetenheten att alla är människor

Alla har behov av att känna respekt, kompetens, social status och självständighet. Genom att erkänna och tänka på de här behoven skapas tillit och positiva beteenden.

Paul Santagata påminner sitt team att också i de hårdaste förhandlingar så är motståndaren precis som de själva och vill kunna gå därifrån med glatt humör.

Han påminner om att precis som de har den andra personen åsikter, perspektiv, övertygelser, drömmar, ångest, sårbarhet, vänner, familj och kanske barn som älskar dem. Precis som de vill den andra känna sig respekterad, uppskattad, kompetent, ha fred, glädje och vara lycklig.

3. Förutse reaktioner och planera motdrag

Hur kommer gruppen att ta emot det du säger? Låt det påverka hur du formulerar ditt budskap. Det ökar chansen att du får fram det du vill, i stället för att det ska kännas som en attack mot deltagarna.

Tänk igenom:
Vad är kärnan i det jag vill säga?
Vilka tre sätt är det troligt att lyssnarna reagerar på?
Hur möter jag de tre reaktionerna?

4. Var nyfiken, inte dömande

Om medarbetarna känner att du kommer att ge dem skulden för något gör de att de går i försvarsställning och att engagemanget minskar.

Så var nyfiken i stället. Beskriv det aktuella problemet, neutralt och utifrån fakta. ”De senaste två månaderna har färre personer kommit på våra möten och projekten verkar sacka efter.”

Engagera gruppen i att ta reda på orsakerna.

Be om förslag på lösningar. De som skapat problemet sitter ofta på lösningen, så involvera dem. Vad tror de behövs? Hur tycker de att den idealiska lösningen skulle se ut? Hur kan du som chef kan hjälpa till?

5. Fråga hur svåra budskap togs emot

Vad tyckte gruppen om hur du la fram ditt budskap? Fråga vad som fungerade och inte, hur det kändes när du sa det och vad som kunde varit bättre.

Paul Santagata fick själv en gång det här svaret:

”Det hade kunnat kännas som ett knytnävsslag, men dina argument för varför det blir så här gjorde mig i stället nyfiken. Det märktes också att du ville diskutera våra utmaningar vilket gjorde att vi hittade en lösning.”

6. Mät psykologisk trygghet

Fråga emellanåt medarbetarna hur trygga de känner sig och vad som kan göra att de känner sig ännu tryggare. Gör också enkäter för att mäta trygghet och gruppkänsla. En del team på Google har med frågor som ”Hur säker känner du dig på att du inte kommer att bli straffad eller få kritik om du erkänner ett misstag du gjort?”.

Källa: Harvard Business Review

Kommentarer

Kommentera

Kommentarer förhandsgranskas inte. Alla kommentatorer ansvarar för sina egna inlägg. Håll god ton och följ lagen. Klicka här för att läsa våra regler för kommentarer.

Fler nyheter

Bli bättre på att övertyga, beröra och inspirera

Förmågan att framföra sitt budskap på ett effektivt och engagerande sätt är något som alla chefer har nytta av att utveckla. Nu finns en ny bok i ämnet som ger insikt i både de retoriska grundverktygen och förmågan att få till ett bra framförande.

Hur svårt kan det vara?

Vad är det som gör att det jag säger inte fastnar? Jag har ju sagt det så många gånger. Det är inte raketforskning vi pratar om utan vanlig verksamhetsinformation. Det som händer är helt enkelt att vi kan höra samma sak men uppfatta helt olika saker.

Prenumerera på vårt nyhetsbrev

Vd-tidningens nyhetsbrev är helt gratis. Anmäl dig här